20世纪50年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对200名工程师、会计师进行了调查访问。访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。赫茨伯格以对这些问题的回答为材料，着手研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足，哪些事情造成不愉快和不满足。结果他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。

保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是适合人的心理成长因素，如成就、赞赏、工作内容本身、责任感、晋升等，这些因素能满足个人自我实现的需要。如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。

赫茨伯格认为，保健因素不能直接起激励员工的作用，但能防止员工产生不满情绪。当保健因素得到改善后，员工的不满情绪会消失，但并不能导致积极的后果；而激励因素得到改善后，却能激励员工的积极性，提高生产率，如同人们锻炼身体，改变身体自身的素质能增进人体健康一样。激励因素是影响人们的工作效率、促使人们不断进取的内在因素。

传统的观点认为，满意的对立面是不满意，赫茨伯格却不这么认为。他认为对工作的满意感和不满意感不是一个单一的连续体的两个极端，不是截然分开的，即满意的对立面是没有满意，而不是不满意；不满意的对立面是没有不满意，而不是满意。比如，对于保健因素而言，有了它，员工没有不满意，但却不是满意，但如果没有它，员工则感到不满意；对于激励因素而言，有了它，员工感到满意，但如果没有它，员工没有满意，但不是不满意。赫茨伯格告诉人们，满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才录用，各得其所，注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。随着温饱问题的解决，这种内在激励的重要性越来越明显。

赫茨伯格的双因素理论同马斯洛的需要层次论有相似之处。他提出的保健因素相当于马斯洛提出的生理需要、安全需要、归属和爱的需要等较低级的需要；激励因素则相当于尊重需要、自我实现需要等较高级的需要。当然，他们的具体分析和解释是不同的。但是，双因素理论与需要层次论一样也没有把“个人需要的满足”同“组织目标的达成”这两点联系起来。

猎狗与兔子的故事可以帮助我们进一步理解双因素理论。一条猎狗在草原上看见了一只兔子，他奔跑着向兔子追去，结果追了很久都没有追到。

一只羊看到这种场景，它讥笑着对猎狗说：“你竟然跑不过一只兔子！”

“你知道什么！”猎狗回答说，“我们跑的目的完全不同，我仅仅是为了一顿饭跑，而兔子却是为了性命而跑啊！”

关于故事中猎狗和兔子的追捕与反追捕之举，借助于双因素理论能找到一个合理的解释：性命对于兔子而言犹如“保命因素”，保全性命并不能使兔子快乐，只是不悲伤，但失去性命必然导致极度的悲伤；偶然的一顿兔子美食对于猎狗而言便是“激励因素”，能够享受一顿兔子大餐自然是非常快乐的，但是缺失了这顿大餐，猎狗不会快乐，但并非不快乐。这种心理完全体现在它们对于追捕与反追捕的精力投入。