成就需要理论认为，在人类生理需要基本满足的前提下，人类的基本需要有3种，即：权力需要、亲和需要和成就需要。

（1）权力需要（theneedfcrauthcrityand Pcwer）。它包括追求个人权力的需要和追求社会权力的需要。不同人对权力的渴望程度也有所不同。权力需要较高的人喜欢支配、影响他人，喜欢对别人“发号施令”，注重争取地位和影响力。权力需要是管理成功的基本要素之一。

（2）亲和需要（Needfcraffiiiation）。即建立友好亲密的人际关系的需要，寻求被他人喜爱和接纳的一种愿望。有高亲和需要的人更倾向于与他人进行交往，至少是为他人着想，这种交往会给他带来愉快。高亲和需要者渴望友谊，喜欢合作而不是竞争的工作环境，希望彼此之间沟通与理解，他们对环境中的人际关系更为敏感。亲和需要是保持社会交往和人际关系和谐的重要条件。

麦克利兰的亲和需要与马斯洛的感情上的需要、奥尔德弗的关系需要基本相同。麦克利兰指出，注重亲和需要的管理者容易因为讲究交情和义气而违背或不重视管理工作原则，从而会导致组织效率下降。

（3）成就需要（Needfcrachievement）。即对实现自己目标的需要，极需成就的人，对成功有一种强烈的要求，同时也十分担心失败，但他们愿意接受挑战，为自己树立一个具有一定难度的目标并为之努力。麦克利兰认为，具有强烈的成就需要的人渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功，他们追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力奋斗的乐趣，以及成功之后的个人的成就感，他们并不看重成功所带来的物质奖励。

麦克利兰发现，高成就需要者有3个主要特点：

第一，高成就需要者喜欢自己设定具有适度挑战性的目标。他们不喜欢凭运气获得的成功，不喜欢接受那些在他们看来特别容易或特别困难的工作任务。他们总是精心选择自己的目标，因此，他们很少自动地接受别人（包括上司）为其选定目标。例如，在套圈游戏中允许每个人自己选择站立位置即掷圈距离，多数人都是随意选定，有时站得太近，有时站得较远。但高成就需要者却总是认真、仔细地计算自己的位置和距离，使得掷圈具有某种意义。他们既不站得太近，以致太容易套上，显得十分可笑；又不站得太远，以致不可能套上。这类人选择的目标是难度适中的、富有挑战性的。如果目标太高，难以达到，则不能满足他们的成就需要；如果目标太容易，轻易就达到了，也不能满足他们的成就需要。所以，他们往往把工作及其条件做恰当的安排，使自己不断地获得一定的成就。

第二，高成就需要者喜欢通过自己的努力解决问题，不依赖偶然的机遇坐享成功。他们希望有能够独立解决问题的工作环境，以便发挥这方面的能力。他们只要有了这种环境，不必再提供其他激励，也能积极地工作。他们只有在靠自己的能力解决问题时，才会感到取得成就的满足。所以，组织应该给这些人分派富有挑战性的工作，并给予一定的自主权。另外，他们不喜欢靠碰运气或机会取得结果，不喜欢赌博。假设有两个事件让你选择：掷骰子（获胜机会是1/3）和研究一个问题（解决问题的机会也是1/3），你会选择哪一样？高成就需求者一定会选择研究问题。

第三，高成就需要者喜欢多少能立即给予反馈的任务。目标对于他们非常重要，所以他们希望得到有关工作绩效的及时明确的反馈信息，从而了解自己是否有所进步。这就是高成就需求者往往选择专业性职业，或从事销售，或参与经营活动的原因之一。

麦克利兰从心理学和企业管理的角度入手，把激励理论广泛地推演到整个人类社会的层面，并用以观察、分析和改造社会，这确实是一项具有开创性的探索。他的成就激励理论在企业管理中很有应用价值。首先，在人员的选拔和安置上，通过测量和评价一个人动机体系的特征对于如何分派工作和安排职位有重要的意义。其次，由于具有不同需要的人需要不同的激励方式，了解员工的需要与动机有利于合理建立激励机制。再次，麦克利兰认为，动机是可以被训练和激发的，因此可以训练和提高员工的成就动机，以提高生产率。