排序法是一种最简单的职位评价方法，它是从整体价值上，将各个工作职位进行相互比较，最后将职位分为若干等级的方法。这种方法由阿瑟·杨和乔泊·凯尔蒂于19世纪20年代初率先使用。当时他们并没有采用常规的固定标准来衡量各项职位的价值。后来，其他公司在采用该方法时开始设立一些常规标准用于职位的价值衡量。

这种方法的最大优点是简单，而且能很快地为建立合理的工资结构提供一个能接受的基础，容易跟员工进行沟通。另一个优点是每一个职位是作为一个整体来进行比较，因而不需要将职位分成组成要素，这样就减少了错误和争论。

排序法的缺点是准确度较差。因为此法完全凭借评定人员的经验和认识，主观地进行评价，而评定人员的组成和各自的资格条件、能力并不是一致的，这必然会影响评定结果的准确程度。而且此法缺乏严格详细的评判标准，使评定结果伸缩性很大，特别当某一职位受特殊因素的影响时（如在高空、高温、高寒或在有害、有毒的环境下工作）常会将职位的相对价值估计过高。

正是由于这些原因，排序法不适宜在大企业中应用，适用于生产单一、工作职位数量较少的中小企业。

分类法（或称为等级描述法）是排序法的改进，它是根据事先确定的类别等级，参考职位的内容进行分等。分类法的主要特点为：各种级别及其结构是在职位被排列之前就建立起来。对所有职位的评估只需参照级别的定义把被评估的职位套进合适的级别里面。所以从这种角度看，分类法类似于先造好一个书架（总体职位分类），然后对书架上的每一行中所要放入的图书用一个标签（职位等级描述）来加以清晰的界定，最后再把各种书籍（职位）按照相应的定义放入不同的横排中。

分类法的优点是简单，费用少，并容易理解，同时不会花费很多的时间，也不需要技术上的帮助。相对于排序法，分类法更准确、客观，因为等级定义都是以选定的要素为依据的，还由于等级的数目及其相互间的关系能在各个职位划分等级之前就确定了，所以等级结构能真实地反映有关组织的结构。

它的缺点是不能清楚地定义等级，因而造成主观地判断职位的等级。分类法经常给主观地判断职位等级留下相当大的余地，这将导致许多争论。分类法可用于多种职位的评定，但对不同系统（类型）的职位（比如管理类型职位和技术类型职位）评比存在着相当大的主观性，使其准确度较差。

在一个较小单位，工作不太复杂或种类不多，以及受到时间和财力的限制不能采用其他方法时，就可以利用分类法。