职位评价，也称为职位评估、岗位评价、工作评价，是20世纪60年代初由发达国家的工业工程专家提出的，它是一种技术性管理方法，对职位进行研究和分级，企业据此决定一项工作与其他工作的相对价值，以便为合理的工作结构奠定基础。它把劳动者的负荷与紧张的概念抽象化，把职位系统化（人—机—环境），使职位之间具有可比性。目前这种技术方法在美国、德国、日本等国得到了广泛应用。

从人力资源管理的角度看，职位评估目的包括：

（1）支持工作流程。职位评价过程通过使每一个职位的报酬与对企业的相对贡献合为一体，并且为新的、唯一的或变化的职位设定工资水平来支持工作流程。

（2）平等对待员工。职位评价通过建立一个可行的、一致同意的、能减轻随机、偏见、误差对工资设定的影响的工资结构，以减少员工对职位间报酬差别的不满与争端。

（3）根据企业目标指导员工行为。职位评价能向员工指明企业重视他们工作的哪个方面，以及哪些方面有助于企业的战略与成功。提高员工对于什么是有价值的认识，职位评价还有助于员工适应企业的变化。

（4）为不同公司内部相似的职位间薪酬水平的比较提供依据，同时帮助人力资源管理者在人才市场上雇用员工时做出正确决策。

（5）遵从相关薪酬法规的规定，并为管理者与工会组织的薪酬谈判提供理论依据。

关于职位评价的目的可以很好地体现在下面的一段表述中：“工作评价不能消除供求关系对工资水平的影响，但它可以根据每种职业、每个工种的内在要求，把他们分类、定级。工作评价并不对每个级别的合理工资制订标准，但它指出什么级别应当获得较高工资。它力图为建立工资结构提供公正的方法。公正体现在：如果一项工作需要相同的努力、技术和责任心，劳动报酬就应相同；而如果需要的标准提高，工资也应当提高。工作评价的目标是要实现同工同酬。”

职位评价正是基于这样一些基础之上被用来作为确定基本薪酬的依据：第一，根据职位对组织目标的达成所做出的贡献大小来支付薪酬的做法是合乎逻辑的；第二，在基于员工所承担的职位的相对价值来确定员工的报酬的情况下，员工们会感到比较公平；第三，组织能够通过维持一种基于职位相对价值的职位结构而促成企业目标的实现。

职位评价的方法分为定性评价法和定量评价法。所谓定性评价法是指那些仅仅从总体上来确定不同职位之间的相对价值顺序的职位评价方法。而定量评价法则是通过一套等级尺度系统来确定不同职位的价值多少和差距。定性评价法有两种，即排序法（Ranking Method）和分类法（Classification Method）；定量评价法也有两种，即要素计点法（Point-factor Method）和要素比较法（Factor Comparison Method）。