胜任力这个概念最早是由哈佛大学教授麦克兰德（David McClelland）于1973年正式提出来的。胜任特征是指能将某一工作（或组织、文化）中表现优秀者与表现一般者区分开来的个人潜在的、深层次的特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计算的，并且能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特征。岗位胜任特征模型是指担任某一特定任务的角色必须具备的胜任特征的总和。

从胜任特征的概念中，我们可以知道胜任力具有以下3个重要特征。

（1）胜任力与工作绩效有密切的关系，或者从某种角度来看，它可以预测员工的未来工作绩效。

（2）胜任力与员工所在工作岗位的要求紧密联系，也就是说它在很大程度上会受工作环境、工作条件及岗位特征的影响。在某一工作岗位上非常重要的知识技能，在另外一个工作岗位上可能会成为制约其发展的阻碍因素，所以，胜任力具有相对性。

（3）运用胜任力这一概念能够将组织中的绩效优秀者与绩效一般者加以区分。换句话说，优秀员工与一般员工在胜任力上会表现出显著的差异，组织可以将胜任力作为员工招聘、考评及提升的主要依据之一。

只有满足上述3个特征，员工才能被认为具有胜任力。由此不难看出，胜任力是有针对性的、动态的能力新概念，它有着非常强的岗位、职业特征。在一个组织中，不同的工作岗位要求员工具备的胜任力内容和水平是不同的；在不同组织和不同行业的相同或类似工作岗位上，员工的胜任特征也不尽相同。因此，组织需要根据人员-职位-组织三者相互匹配的原则，从组织的愿景、使命、目标和战略发展要求出发，对组织中不同工作岗位要求的胜任力做出全面细致的分析与描述。这样建立起来的岗位胜任特征模型才能够满足组织的需要。有的专家从更广泛的角度来定义胜任力，认为胜任力包括职业、行为和战略综合3个维度，职业维度是指处理具体的、日常任务的技能；行为维度是指处理非具体的、任意的任务的技能；战略综合维度是指结合组织情景的管理技能。