1. 人才测评的产生

人才测评学是一门既古老又年轻的科学。说古老，是因为人才测评的思想古代就有，如早在2 000多年前的汉代就有了科举考试，用于为统治者选拔官员；说年轻，是因为自20世纪初开始，人才测评才开始产生并得到越来越广泛地应用。

西方对人才测评的研究源于19世纪对智力落后者和精神病人治疗的需要。智力落后者是指在智能发展方面有明显的缺陷，需鉴别出来进行单独教育或训练的人。精神病人是指在心理素质方面变态，需要诊断出来给予特别看待和治疗的人。在这样的背景下，当时许多人开始了个别差异的研究，也开始尝试去鉴别和测量这种差异。在很长一段时间内，人们苦于找不到有效的测量指标和技术手段，就智力测量来说，刚开始人们想寻求个体的物理特征与智力之间的关系。例如，有人猜测头围的大小可能与智力有关，头围大的人是不是比头围小的人聪明？经过大量的测查发现，两者没有任何关系。于是，有人开始寻求个体的生理、心理特征与智力的关系，如反应时间、感觉灵敏度等因素，最后发现这些因素与智力也没有关系。

直到1905年，法国心理学家比奈把智力看作人的一种高级心理活动，并开始寻求以高级判断推理能力为核心的因素与智力的关系时，才编制了世界上第一个成功的智力测验——比奈-西蒙量表。从此以后，测验成为一种测量个别差异的工具，在西方轰轰烈烈地开展起来了。

2. 人才测评的发展

1）发展历程

随着心理测验的产生，人们开始不断地编制和运用心理测验。刚开始，心理测验主要用在教育领域和临床诊断中；到了第一次世界大战时，随着美国在1917年宣告参战，许多心理学家开始研究战争服务的方式。他们认为，选拔和分派官兵时必须考虑到他们的一般智力水平，不过军队有100多万人，要实现这一想法，只能采取大规模的团体施测方法。于是，从1917年3月到1919年1月，共有200多万名官兵参加了测验，最后取得了令人满意的成效。

第一次世界大战后不久，用于测量官兵一般智力的陆军甲种测验和陆军乙种测验在美国社会广泛应用。20世纪20年代，智力测验出现了狂热的势头，为各个阶层、各种人群设计的团体智力测验修订本也不断涌现。根据职业咨询、工业部门的人才选拔和安置工作的需要，心理学家又开始编制各种职业能力倾向测验，这些测验包括音乐、文书、机械和艺术等方面的特殊能力测验。1927年，为了把职业选择与个人特点结合起来，世界上第一个职业兴趣测验——斯特朗男性职业兴趣表诞生了。

20世纪40年代至50年代，许多心理学家开始在实践中评价应聘者的岗位适合度，也就是说，人们开始越来越重视人职匹配了。通常为了达到这个目标，心理学家需要事先对应聘者进行一次简单的诊断性面谈，然后进行一系列纸笔测验，测验通常包括职业能力倾向测验、兴趣测验，也经常使用投射测验。

20世纪60年代以后，许多大公司开始运用评价中心技术，使得测评对象由普通员工扩展到中高层管理人员。由于评价中心技术综合运用了测验、面试和情景模拟技术，因此其测评效果比传统的选人用人方法更加可靠和有效。例如，研究表明，在利用评价中心技术选出来的经理中，工作出色的人数比用一般标准选拔方法挑选出来的工作出色的经理人数要高出50%。通过评价中心技术获得较高评价的人比获得较低评价的人更容易得到升迁。以美国电话电报公司为例，他们在对一批经理候选人进行评价后，将评价结果保留了下来，8年后，把评价结果与实际情况进行核对，发现在以前预测会晋升的候选人中，已经有近64%的人升职为中层主管，而在以前预测不晋升的候选人中，只有32%的人升职为中层主管。由于评价中心技术的有效性较高，因此该技术已成为西方评价各级管理人员特别是中高层管理人员的主要技术工具。