一个员工加盟一家企业,立即形成了三份合同,左右的员工行为应当围绕着这三份合同而展开。
(一)劳动合同
这个劳动合同就是确定双方之间劳动关系的一个重要标志。根据《中华人民共和国劳动合同法》规定确立一份劳动合同表明劳动者与企业建立劳动关系,员工付出劳动,企业支付劳动报酬,同时产生一系列的附带法律关系等,这部分内容此处不予展开。
(二)岗位合同
也可称之为工作合同。在员工与企业建立劳动关系以后,员工在哪个岗位上工作,工作的标准是什么,如何认定员工的表现是符合企业要求的。工作合同就是约定员工每天具体的职责,要达到的标准,做到什么程度给予员工奖励,有哪些行为员工将遭到淘汰。企业制定的考核标准其实是岗位合同的雏形,岗位合同可以用一份合同形式,也可以用公司的员工手册+考核指标来规定,无论企业是不是真的准备了一份岗位合同,但是一定要有岗位合同这种意识。
(三)心理合同
也称之为心理契约。就是员工对老板内心的认可,这种认可可以是超越一切的,如果有了心理契约,没有任何书面的文字,照样员工会敬业爱岗;反之,有了书面合同文本,哪怕规定得面面俱到,员工对老板没有认可度,那么所有的书面的文书都形同虚设。
例:每个企业家都能像一个精神牧师一样给员工开导,像教练一样指导员工,今天努力工作能够换取你知识和才干的积累,个人品牌的树立。于是未来你会有一个很好的前景。假如你今天浑浑噩噩,你得到什么,将来什么都有可能失去。
用这样的方式跟员工谈。相信任何一个有头脑的员工,任何一个追求上进的年轻人都会明白,今天的努力是为了换取明天更大的成功。绩效考核就是要制定一个工作的标准,让员工知道什么是自己所期盼的东西,应该做到什么。工作的标准有多么重要。
美国的心理学家做了一个试验:两组高中生分别来做一个叫纵跳摸高的动作,就是站在那里跳起来摸高。两组分别有10个学生,第一组10个学生纵跳摸高,在摸到的地方画了一根线,10个人得到10根线;紧接着又在10根线的上方10公分的地方给每个人画了一根虚线,然后对这10个人说:刚才你跳到的那根是实线,现在给你上面10公分处画了根虚线,接下来跳第二次一定要超过这根虚线,于是绝大部分的学生第二次都跳过了这根虚线。
第二组高中生也来做纵跳摸高,跳到的地方一共画了10根实线;接下来对这些学生说:现在你努力地跳第二次,一定要努力地超过这根线,所有人都跳过了那根实线,但几乎没有人达到10公分以上的高度。这个实验说明期望值越高,每个人所取得的成就越大。据此我们可以知道,工作的标准要适当地定得高一点,叫“跳起来才够得着”。
管理者给员工设定指标的时候可以适当提高,但是不能离谱,不能超越员工的能力,不然的话员工的积极性会严重受挫,因此设定标准是有艺术性的。
很早以前我读过讲李嘉诚故事的书,其中对我启发很大的是李嘉诚做生意的“秘诀”,他说一桩生意能挣10%,如果你拿了11%,生意以后没得做了;如果你拿了9%,今后别人还会找你做,做生意重在细水长流,永无止境。
因此,对于员工的要求也要慢慢提升,要让员工发现企业的管理有“漏洞”,这里的“漏洞”是指让员工有发展生存甚至挣钱的空间,如果企业家都算计得很精明了,几乎没有漏洞可钻了,那么可以说企业家在用人方面是不成功的。
所以我们一直说“大智若愚”,真正的企业家在用人方面是貌似“傻冒”、其实精明的人物,如果企业家的精明让每个员工都感觉到害怕,那么恐怕就是“水至清则无鱼,人至察则无徒”的地步了。