从决策方面来说，组织文化会对决策的制定和执行都产生重大影响。

（1）组织文化制约着包括决策制定者在内的所有组织成员的思想和行为

任何组织，在其运行中总会建立或形成体现某种特定思想和行为方式的组织文化。在具有强文化的组织中，人们都会意识到：“在这个公司里，我们是这样思考的……在这个公司里，我们对这件事采取这样一种方式来处理……”以组织成员共享的价值体系为核心的组织文化，从根本上决定着组织成员对周围世界的看法及反应方式。管理者在制定决策过程中，其思想和行为方式也不免要受到所在企业组织文化的影响。组织文化通常是由组织创办者所建立并在组织多年运行中逐步成型和巩固下来的。组织特定的思想和行为模式一旦形成，就会强烈地限制着人们对行动方案的选择及进行选择的方式。不管决策的主体发生了什么变化，只要组织文化不变，且这种组织文化具有较强的约束力，那么，组织文化的同化力就易导致新任管理者在不知不觉中便融入到该组织所固有的模式中。因此，立志领导组织的变革尤其是重大战略变革的管理者，必须注意甚至刻意地保持其思想和行为的独立性，而不要轻易“入乡随俗”，为不适应组织发展需要的现有组织文化所同化。否则，他们的决策就很难有真正的创新和突破。

（2）组织文化通过影响人们对变化、变革的态度而对决策起影响和限制作用

任何决策的制定，都是对过去在某种程度上的否定；任何决策的实施，都会给组织带来某种程度的变化。组织成员对这种可能产生的变化会怀有或抵御或欢迎两种截然不同的态度。在偏向保守、怀旧、维持的组织中，人们总是根据过去的标准来判断现在的决策，总是担心在变化中会失去什么，从而对将要发生的变化产生怀疑、害怕和抵御的心理和行为；相反，在具有开拓、创新、进取氛围的组织中，人们总是以发展的眼光来分析决策的合理性，总是希望在可能产生的变化中得到什么，因此会渴求、欢迎变化并竭力予以支持。显然，欢迎变化的组织文化有利于新决策的提出和实施。相反，抵御变化的组织文化不但会使新决策难以出台，而且即使做出了这种决策，其实施也会面临巨大的阻力。在这种情况下，为了有效实施新的决策，必须首先要做大量的工作以改变组织成员的态度，建立一种有利于变化的组织文化。基于此，决策方案的选择就不能不考虑到现有组织文化的束缚以及为改变现有组织文化而必须付出的时间和费用的代价。

组织文化是构成组织内部环境的主要因素。对待组织文化，应该同对待组织的外部环境一样，既注意到它们对组织决策有影响和制约作用的一面，同时也认识到它们还有需要组织进行管理和变革的另一面。这意味着，决策者对组织文化与组织外部环境，不应该只是被动地适应，还应该主动地谋求影响和改变。诚然，无能的管理者在面对组织文化与外部环境对其行动的约束时会感到束手无策，无计可施，怨天尤人。但任何有作为的、有效的管理者都会试图去影响和改变对他们产生约束的环境力量。当然，管理者不可能是万能的，也就是说对组织文化与外部环境施加改变会面临一定的难度及限度，但这并不等于说管理者就根本不需将组织文化甚至组织的外部环境列为其决策和计划工作中拟考虑改变的内容。实际上，有魄力的领导者应该积极地考虑对传统的不适合组织发展需要的组织文化进行变革，以便通过此种文化变革带动和推动组织活动方向与内容的战略性调整。在相当程度上可以说，对组织文化和组织外部环境的变革应该列为组织决策的一项重要内容。