绩效管理与培训开发的关系

绩效管理与培训开发之间的关系是双向的。不论是培训开发还是绩效管理，都是一种对组织成员的行为进行引导的机制，只是这两种机制发生作用的方式和时机不同。组织无论通过哪种机制引导组织成员行为，其目的都是要使组织成员的行为能够符合组织实现其发展目标的需要。

绩效管理的目的中包括开发目的。人员开发并不是盲目地开发，而是有目标地开发。这种目标在一定程度上是依据绩效管理的结果得以确定的。通过绩效管理，组织能够发现组织成员中存在的种种与能力和态度相关的问题。

管理者通过与组织成员就绩效管理的结果进行绩效面谈，帮助组织成员了解到自身存在的问题，从而对组织成员的自我开发形成一种外部的激励和引导。与此同时，人力资源管理人员在设计培训开发计划时也能够有的放矢，从而提高培训开发的有效性。

另外，人力资源管理人员往往通过对比受训者在培训前后的绩效表现对培训开发手段的效果进行考评，不断对培训方案进行调整，从而提高培训的有效性。培训开发也会对绩效管理产生影响。正是由于在绩效管理中发现了组织成员中存在的能力不足，才需要进行相应的培训开发。

因此，当组织成员这一方面的技能得到了充分的提高，绩效管理中相应的考评指标就可能不再有存在的必要，或应当通过调整考评的权重引导组织成员努力提高其他的关键技能。

绩效管理与培训开发作为整个人力资源管理系统中的两个重要的行为引导机制，应该向组织成员发出相同的“信号”，从而强化行为引导的效果。