绩效管理与招募甄选的关系

绩效考评的结果可能会促使组织做出进行招募活动的决定。组织通过分析组织成员绩效考评的结果可能发现存在的诸多问题。当问题体现在现有组织成员能力和态度上有所欠缺时，如果考虑到培训成本的问题，或者培训时效无法满足需要时，组织就要制订相应的招聘计划；而如果通过分析绩效考评的结果发现问题不在于现有组织成员的能力和态度，而是工作量过于饱和，即现有的人力资源数量无法满足完成工作任务的需要，组织也会做出招聘新组织成员的决策。

从录用的角度来看，组织在人员甄选过程中经常会发生两类错误：

一是选拔录用了本该淘汰的人；

二是淘汰了本该选拔录用的人，其原因是组织的甄选系统缺乏预测效度。所谓组织成员甄选的预测效度，就是根据求职者在进入组织之前的特征来对进入组织之后的工作表现进行预测，其成功的程度—效度研究可以帮助一个组织选择正确的方法来对求职者进行甄选，一个好的甄选过程必须具有较高的效度。

如果在甄选测试中成绩最好的人也是最可能在工作中取得成功的人，同时在甄选测试中成绩最差的人也是不可能胜任工作的人，就说明这一甄选过程具有较高的预测效度；

相反，如果甄选测试成绩较好的人，日后的工作表现（即组织成员的绩效）却不好，而甄选成绩较差的人，日后的工作表现（即组织成员的绩效）却较好，则说明这一组织目前的甄选系统缺乏预测效度。

检验一个组织的甄选系统是否具有较高的预测效度，其依据就是组织成员绩效考评的结果。

运用组织成员绩效考评的结果检验组织现有甄选系统的预测效度，并不断探索和开发更加适合本组织特点的甄选方法是组织人力资源专业人员的一项非常重要的工作。