绩效沟通是绩效管理的核心，是指考核者与被考核者就绩效考评反映出的问题，以及考核机制本身存在的问题展开实质性的面谈，并着力于寻求应对之策，服务于后一阶段企业与员工绩效改善和提高的一种管理方法。企业的绩效管理如果缺乏了有效的绩效沟通，那么，企业的绩效管理就不能称为有效的绩效管理，至少在某种程度上讲是不完整的绩效管理。由于员工常常对绩效考核存在偏见，认为这是企业用于整治员工的一种手段，考核的结果会对员工在企业的地位造成威胁。因此，当得知管理者要与自己进行绩效沟通时，员工常常持有不情愿的态度，像面对灾难一样产生抵触感，他们不愿意接受管理者的信息，以防御的心理倾听管理者的讲话，甚至琢磨着该如何反驳管理者的判断。如果秉持这样的心理，沟通便成了一个对抗与反对抗的过程，双方难以实现真心实意的和谐交流。关于如何改善沟通的效果，欧弗斯托原则为管理者提供了有益的借鉴。该法则由英国心理学家E．S．欧弗斯托所提出，他认为，说服一个人的时候，开头就让他不反对，实在是最要紧不过的事。

管理者在与员工进行绩效沟通前，应该有一个感情互动的过程，管理者应以员工的利益为立足点，向他们阐述这样一种意识：绩效考核并不是企业监控员工一种的手段，考核的目的是为了提升企业整体的业绩，企业只是以负责的意识谋求员工自身职业生涯的发展，在考核的过程中，员工被视为企业的资源，企业致力于员工能力的深度发掘和培训，借助考核结果，通过实施一些修正措施使其达到增值的目的。管理者便是这个任务的执行者，在沟通时，他并不是以企业代言人的身份对员工进行核查、质询、评价，而是针对员工如何改进自己的工作行为，与其进行交谈与协商。

增加预热的步骤有助于平复员工的抵触情绪，当员工的情绪与管理者产生共鸣后，在随后的沟通过程中，便能够减少沟通的障碍，使员工自发地进入倾听与交流的情境。