心理学家赫洛克做过一个关于反馈的著名实验,他将试验对象分为四个组:第一组为激励组,每次工作后都对成员给以鼓励和表扬;第二组为受训组,每次工作后都对存在的问题严加批评和训斥;第三组为忽视组,工作结束后不给以任何评价,他们只是听着其他两组或受表扬或受批评;第四组为控制组,他们与前三组完全隔离,每次工作后不给予任何评价。
实验结果显示:最终成绩最差的为第四组;激励组和受训组的成绩则明显优于被忽视组;激励组的成绩得到了显著提升,学习积极性也高于受训组;受训组的成绩则有一些波动。这便是管理学中所说的反馈效应:如果及时地对活动效果进行评价,能强化活动动机,对工作起到促进作用。运用在绩效管理上,绩效反馈便是反馈效应承担者,它主要通过考核者与被考核者之间的沟通,就被考核者在考核周期内的绩效情况进行面谈,在肯定成绩的同时,找出工作中的不足并加以改进。绩效反馈的目的是:为了让员工了解自己在本绩效周期内的业绩是否达到所定的目标,行为态度是否合格,让管理者和员工双方达成对评估结果一致的看法;双方共同探讨绩效未合格的原因所在并制定绩效改进计划,同时,管理者要向员工传达组织的期望,双方对绩效周期的目标进行探讨,最终形成一个绩效合约。
由于绩效反馈是考核公正的基础,为提高被考核者的绩效提供了保证,同时,还有助于增强企业的竞争力。因此,管理者应及时与被评估者进行绩效面谈,让员工了解上个考核周期中的考核结果,以改进自己的工作效率。有的管理者不愿与员工进行绩效面谈,认为让员工得知自己的考核结果,将会增加他们的心理压力。然而,如若员工对于自己的评估结果一无所知,利用绩效考核改进员工工作行为的目的便成了泡影。为了避免绩效面谈对员工所产生的负面心理影响,管理者在进行有效的绩效面谈时,可以参考如下五个方面的建议。
1.面谈前做好充分的准备,了解员工的基本情况,确定面谈的目的,以备驾驭整个反馈面谈的过程。
2.创造良好的面谈氛围,与面谈者建立融洽的关系,通过运用“我们”类的措辞增进彼此的相互信任。
3.一定要肯定员工的成绩,采用“三明治”的方法告诉员工绩效考核的结果。三明治的精髓浓缩在三个阶段中:先肯定员工的成绩,希望他们的优点在今后的工作中得到继承发扬;然而,指出他们工作中所存在的不足,顺便告知绩效考核结果;最后,是说一些鼓励的话,表示对其充满信心,希望被考核者再接再厉。
4.对事不对人,面谈的过程中强调事实,尽量避免主观评价。避免高高在上的训导,最好不要使用类似于“你应该如何”和“你不应该如何”的句子,而是侧重思想、经验的分享,多用这样的措辞“我当时是这样做的……”。