20世纪通行的泰勒管理模式是典型的“刚性管理”，这种模式以规章制度为中心，借助制度约束、纪律监督、奖惩规则等手段约束员工的行为，以达到提高员工工作效率的目的。然而这种管理理念以“经济人假设”为理论前提，在实际运行时受到了越来越多的局限。“柔性管理”则不同，它强调“以人为本”，在研究人的心理和行为规律的基础上，采用非强制的方式，争取在员工意识中产生一种潜在的说服力，从而把组织意识演变为个人的自觉行动。柔性管理的最大特点在于：不是依靠权力的威慑来进行管理活动，而是将企业的文化、组织制度内化为员工的自觉意识，组织的良性运行有赖于员工内心深处激发的主动性、内在潜力和创造精神。

柔性管理法则是在“刚性管理”基础上的革新与升华，具体的职能层面体现了如下几点：

1．企业强调感情管理，注重企业文化建设，在企业内部推行民主管理，致力于人力资源的开发；

2．组织趋向柔性化，集权的管理方式被分权的方式所取代，传统的金字塔形组织结构过渡到网络型组织，组织结构逐步转向弹性权变设置；

3．战略决策的制定柔性化，如增强战略的灵活性，实行弹性预算，推行滚动计划法等；

4．在市场营销方面，采取整合营销的方式吸引消费者，全方位刺激消费者的购买欲望，提高产品的市场占有率；

5．高新技术被企业引入管理流程，信息技术带来的管理信息系统、办公自动化等，使管理具有更灵敏、快速的特点。

柔性管理是企业适应知识经济时代的必然要求。知识经济时代推崇知识，而作为知识的主要提供者，员工是否愿意将自己的知识、思想与组织分享，取决于他们对于组织的认可度，以及他们的个人要求在组织的实现度。柔性管理摒弃了权力的影响力，侧重于从每个员工内心深处激发的主动性、内在潜力和创造精神进行管理，因而，柔性管理具有明显的内在驱动性。内在驱动力的产生促使员工对组织更加忠诚，更愿意自发、主动地完成工作，源源不断地为企业提供智力支持。

虽然管理者与员工关系主要体现在工作方面，但员工的个人感情、家庭状况等私人事情也影响着他们投入工作的程度，做一个人性化的管理者，时不时地与员工聊一些个人的情况，与员工进行非工作领域的交流，在制度和薪酬层面适时地考虑到员工的个人需求，是使高素质人才发挥潜能的有效途径。