绩效与价值的关系

1.绩效是价值实现的前提

组织最终价值的实现，其影响因素是多方面的，包括经营绩效的取得、员工士气的提升、组织文化的塑造、长期战略的规划与执行等。其中，经营绩效是价值实现的前提和基础，没有理想的绩效，组织很难在价值上实现飞跃。

组织取得一定的绩效后，员工能够以奖金福利的形式参与分配，股东则以股票红利的方式获得回报，其他不同的利益相关者也可以通过各种方式参与组织年度成果的分享。这会带来四种效应：一是激励组织员工更加努力地为组织工作，使组织在可预期的未来期间内形成更强的凝聚力；二是通过利润转增股本，使组织积累了更多的投资资本，为组织进一步的投资开发与扩张提供资金支持；三是提升了组织投资者的信心，反映为组织良好的股票市场表现；四是形成了更强的社会认同，塑造了极佳的组织社会形象。这四种效应从不同方面提升组织价值，促进组织发展。

2.价值是绩效的最终表现形式

组织取得经营绩效，最终将反映为组织市场价值的提升。因此可以说，价值是绩效的最终表现形式。

组织存在的根本目的在于完成其肩负的使命，实现围绕使命而描绘的美好愿景，这也是组织的价值所在。为了完成组织使命，实现未来愿景，组织需要不断锐意进取，在资本保值与增值、组织市场扩张、社会形象树立等方面表现出良好的绩效。但绩效的取得不是组织的终极目标，绩效在组织实现其愿景、完成使命的过程中，会逐渐转化为组织的价值。

首先，绩效是衡量组织经营成果的过渡性变量，组织的最终目标是价值最大化。其次，资本市场为绩效向价值的转化提供了便利的平台。经营良好的组织往往能够获得投资者的青睐，从而提升组织的市场价值。再次，绩效与价值分别代表了经营层面和战略层面的追求，而组织经营永远是为战略的实现服务的。通过战略目标与方针的层层细分，组织可以构建出短期目标体系和经营方针。因此从组织经营方针的形成和目标的制定过程来看，战略目的和战略方针是运行的前提和指导。当经营层面取得一定的绩效时，就意味着组织向战略目标迈进了一步，组织价值也相应得到了提升。

3.绩效管理是提升组织价值的手段

组织价值的提升有赖于组织在不同层面的管理活动，包括战略管理、财务管理、成本控制与管理、绩效管理等。组织通过绩效标准的设定、绩效考核、员工奖惩等，可以在不同层面上规制组织的运行，确保组织战略的有效执行，并最终反映在组织的市场价值表现上。因此可以说，绩效管理是实现组织价值的重要手段之一。

首先，绩效标准的导向作用，确保了组织成员努力方向的明确性。应该说，组织的方向只有一个，即价值最大化。为了实现这一目标，组织往往将其不断细分，并具体到各个部门、各个岗位，最终形成组织的绩效标准。在实际工作过程中，员工以绩效标准为工作的指导和努力的方向。通过部门之间、员工之间的沟通与协调，所有员工的努力最终凝聚成为组织发展的合力，并推动组织不断向目标迈进。

其次，绩效考核的规制作用，揭示了绩效差距，明确了需要继续努力的方向。组织价值的实现过程并非一帆风顺，需要经过不断的修正和调整。在绩效管理中，组织高层通过考核与测评，及时发现员工的不足以及部门目标的实现情况。通过不断调整与协调，一方面纠正员工的行为，保证其努力方向的正确性；另一方面，进一步提高部门绩效，以确保集体不断向目标迈进。可以说，绩效差距的揭示是组织绩效管理的关键环节，它意味着组织可以不断发现不足，及时改进，并因此而得到持续稳定的发展。

再次，组织的奖惩机制激发了员工不断进取的信心和斗志。应该说，组织价值的提高是一个积累的过程，需要领导者在不同层面上、用不同的手段去管理和规范组织的运营，通过各种激励方式，推动组织的价值创造。在绩效管理中，奖惩机制设计是激发员工斗志的重要手段。根据绩效考核的结果，组织可以对员工的工作表现进行奖励或惩罚。奖励是一种正激励，它能够在现有优异表现的基础上，更加激发员工的潜能。惩罚是一种负激励，员工往往因此而受到刺激，并在未来工作中不断努力进取，以争取创造更好的业绩。