1.目标管理思想的“理想主义”

德鲁克的管理思想虽然先进，但他的目标管理思想一度被认为是“理想主义”，存在一个是否适合企业的实际情况、企业是否愿意采用这些思想的问题。也正因为这样的局限性，德鲁克的目标管理思想在通用公司遭到了强烈的抵制，公司的管理层认为管理是一门需要专业知识的科学，工人们是不可能懂得管理的。他们认为，德鲁克让工人去参加管理，就好象“让学校里的孩子们自己判断地球是圆的还是方的一样，而无视客观的科学真相”；“让工人承担本该由管理层负责的工作，就好比给他加上了一层无法承受的重担”；必须“让经理来管理，让工人去工作。”

马斯洛对德鲁克倡导的那套管理思想这样批评道：“如果我们有一些进化良好的人类能够成长，并且很急切地要求成长，那么在这样的地方，彼得·德鲁克的管理原理就好像很不错，这些原理是有用处的。可是，也只能在人类发展的顶层才有效。”这是因为德鲁克天然地假定这些人已经满足了各种较低层次的需求，而能够激励他们的只能是自我实现这个最高层次的需求。马斯洛甚至认为，在德鲁克那套管理思想中暗含着36个基本的假定，而他的那些管理原则事实上“可能起作用的只是那些相对健康的人、相对坚强的人、相对优雅和善良的人、有德行的人”，他的管理思想“根本就是理想管理”。

2.目标管理的应用前提不现实

这套目标管理思想的应用前提是管理者与被管理者都首先能够进行很好的自我管理，被管理者必须是“知识工人”。马斯洛认为，这个世界上还有更多的工人，他们现在更需要的是被人尊重，甚至仅仅需要的是活下去，“知识工人”事实上就是那些在马斯洛的需求层次上追求自我实现的人。对于这种追求自我实现的人来说，他之所以从事一项工作，是因为他热爱这项工作，他知道在这项工作中可以实现他自己的目标。而他之所以加入某个企业，则是因为他相信团队的力量大于个人的力量，通过企业的帮助，他可以更好更快地实现自己的目标。而在现实的企业中，真正追求自我实现的“知识工人”并不是很多，往往更多地是追求工资越高越好、官位越大越好的那种“工业文明”下的“工人”，甚至仅仅是以满足基本生活需求为目标的、追求“活下去”的那种“农业文明”下的“工人”。这种情况下，用泰罗的“科学管理”或者再加上梅奥的“行为激励”来对他们进行管理或许更为有效。相比更先进的目标管理，用“胡萝卜加大棒”式的管理方式其实更能收到效果，甚至有的时候，完全采用强权的“大棒”就够了。

所以，马斯洛认为德鲁克的管理思想主要存在这样两个问题：“一个是他轻视了选择合适的个体来实现他的管理原则的必要性；另一个是他忽视了邪恶的存在、病态的存在，还有一些人身上普遍的恶劣性的存在。”