工作要素法是一种基于工作者的分析方法，通过工作要素概括出工作对于工作者的任职资格的要求，重要的是明确各个工作要素在确定工作者任职资格时所起到的作用。

工作要素法具有以下优点：

（1）工作要素法的开放性程度较高，可以根据特定工作群体提取个性化的工作要素，并且能够比较准确、全面地提取出影响此类工作的绩效水平的任职资格要求，这种开放性使得该方法能够得到更广泛的使用。

（2）工作要素法的操作过程中运用了量化处理的思路与方法，包括工作要素的评价过程、评价结果的统计分析过程等，提高了该方法的客观性，这种客观性使得该方法在具体操作应用中得到了更广泛的推广。

（3）工作要素法中所确定的，除了确定工作要素的维度和子维度外，作为对工作者任职资格分析的重要信息，还确定了选拔性最低要求要素、培训要素等，这些信息在人力资源管理工作者任职资格的确定中发挥了重要作用，提供了甄选和培训的依据。

与此同时，工作要素法也有其不足之处，主要表现在以下几个方面：

（1）工作要素的提取和评价，主要依据专家组成员个人对工作特征和工作绩效影响因素的认识和了解，更强调专家组成员个人专业能力的发挥，因此可能会出现由于专家组成员对工作特征以及绩效影响因素的认识不够深入，主观性占主导地位而导致的评价结果不准确性。

（2）工作要素的提取和评价，由于依赖于各位专家对工作特征和工作绩效影响因素的主观认识和准确评价能力，所以一旦专家组成员之间存在较大分歧的时候，可能会带来意想不到，甚至不可调和的结果，从而严重影响工作要素法作用的发挥。因此，在进行工作要素法操作的时候，主持人要具备较强的驾驭能力，以尽可能避免主观性所带来的严重分歧。

（3）由于工作要素的提取，没有相对客观的标准，而只是根据个人认识与判断，所以可能会导致对于一些工作要素难以取舍，使得工作要素选择过多。尽管通过评价会剔除掉一些相关性不够高的工作要素，但是由于专家组成员选择了该要素，就倾向于过高估计该要素的价值，最终使得工作要素太多，这就导致在进行人力资源培训和甄选时，评判标准过多而导致其过于庞杂。