按照面试内容设计的重点不同，可以将其划分为行为性面试和情境性面试。

（1）行为性面试。行为性面试法是通过要求面试对象描述其过去某个工作或者生活经历的具体情况来了解面试对象各方面素质特征的方法。行为面试法的基本假设是：一个人过去的行为可以预测这个人将来的行为。

行为面试法是通过一系列问题如“这件事情发生在什么时候”“您当时是怎样思考的”“为此您采取了什么措施来解决这个问题”等等，收集应聘者在代表性事件中的具体行为和心理活动的详细信息。基于应聘者对以往工作事件的描述及面试人员的提问和追问，运用素质模型来评价应聘者在以往工作中表现的素质，并以此推测其在今后工作中的行为表现。

（2）情境性面试。情境性面试又叫情境模拟面试，是面试的一种类型，也是目前最流行的面试方法之一。在情境性面试中，面试题目主要是一些情境性的问题，即给定一个情境，考察应聘者在特定的情境中是如何反应的。在经验性面试中，主要是问一些与应聘者过去的工作经验有关的问题。

情境模拟面试的理论依据是动机理论中的目标设置理论。该理论认为个体的未来行为会在很大程度上受到其目标或行为意向的影响。基于这个假设，情境模拟面试的目的是给应聘者设置一系列工作中可能会遇到的事件，并询问“在这种情况下你会怎么做”，以此来鉴别应聘者与工作相关的行为意向。应聘者对其将来会怎么做的回答与将来真实的行为之间有非常高的相关性。所以，情境模拟面试就是通过设置工作中的各种典型情景，让应聘者在特定情景中扮演一定的角色，完成一定的任务，从而考查其多方面实际工作能力的一种面试方法。情境模拟面试主要考查应聘者的思维灵活性与敏捷性、语言表达能力、沟通技能、处理冲突的能力、组织协调能力、人际关系处理能力等。