工作丰富化的核心内容

（1）与用户的联系。

最重要的方法之一是使员工同产品的用户直接接触。让员工与有关的用户直接建立联系，了解用户的反映。这是工作丰富化的最有效的手段。

（2）自行安排工作进度。

大多数员工完全有能力安排自己的工作进度。最终日期或目标可以由上级确定；在这个广泛的范围内，个别员工应可自行确定达到最后目标的步骤，弹性工作时间便于自行安排工作。这是提高员工主动性的一个有效方法。在20世纪50年代，对于那些日复一日从事同样工作的生产工人而言，给新员工一年两星期的休假，年资高的员工一年三四星期的休假，是非常完美的方案。员工可以尽情地享受每年的假期，然后在假期结束后毫无困难地回到岗位上继续工作。

然而，对知识型员工而言，一年两星期连续的假期，很可能是场灾难。每个知识型员工的技能和知识，对于企业都有难以代替的价值，让这些人连续休假几个星期，往往会影响到整个公司的运作。同时，员工也很可能感觉到和工作脱节，对组织连带感，最后，他也许干脆跳槽到别的单位去了。

随着弹性化的工作方式逐渐流行，一次放几个星期的大假已经不再是最有利于留住员工的方案。相反，一年多次的短假，加上在家工作等弹性工作方式，能够激发出员工最大的满意度和潜力。

日本松下电器从2007年4月1日起开始实行员工在家上班制度。松下电器在家上班的制度适用范围包括系统技术人员、营业、企业策划、人事等绝大多数白领员工。该制度的目的是为育子、老龄等员工无法正常上班，而提供一个继续工作的环境，这样将有利于保留企业的人才。据悉，松下电器总部及其手机制造等23家全资子公司的7.6万员工中，除工厂一线工人、保安、秘书等工作人员外，其他绝大多数白领员工都可享受新制度。

员工申请在家上班，通过公司确认，就将予以批准。公司以租借的方式提供电脑和电视会议用摄像头，员工可以通过网络与办公室内的员工保持联系，同时进行工作。该制度允许员工平均每周在家工作1—2天。这种工作方式，在全球范围也是一个大胆的创新，这大大节约了企业办公成本。据报道，美国不少高科技企业为了留住人才，想出了“超弹性工作时间”的新招。在美国硅谷的一家网络终端公司，有位年轻人乔治，

五年前，他于斯坦福大学毕业前夕曾想得到一份既能赚大钱又不耽误自己白天打高尔夫球的工作。该网络终端公司了解到他的这一切就业愿望之后当即满足了他的要求。乔治到该公司就职后，每天早晨10点左右起床，11点跑步，午饭后稍事休息即去打球，直到深夜他才开始工作，但工作效率和质量极高。

（3）做整个产品的主人。

允许员工自始至终地完成一项完整的或完全的任务，会促使其产生一种自豪感和成就感。比如，一个员工装了一整台电视机或打了完整的一份报告，他会从完成的产品或工作中感到更多的个人表现。这更能激发员工的责任感。

（4）直接反馈结构。

尽可能地减少反馈的环节和层次。把工作者所做工作的成绩和效果数据，及时直接地反馈给他们本人。在某种情况下，允许员工如实地收集和保存这些反馈的资料。