许多企业为了降低员工的离职率，鼓励员工的忠诚度，表达对老员工的认可，设置了无限制的司龄工资。这种工资的特点是从员工入职的那一刻开始算起，每服务满一年，工资中就会增加一部分。这种看起来很美的薪酬模式，从长远看，不仅额外付出了成本，而且是无效的。

在一个相对健康的组织，愿意留下的、有能力的员工不是得到了晋升的机会，就是得到了涨薪的机会，这部分人大约只占组织总人数的20%。而那些剩下来的，相对平庸的员工往往具备较强的市场替代性，这部分人约占总人数的80%，是绝大多数。如果司龄工资每年增长，最直接的后果是导致那些普通岗位的人力成本不断上升。这些员工可能听话，但是无法做出较大贡献。

【举例】

某企业刚入职保安的基本工资是2 500元/月，司龄工资第一年是100元，以后每年增加100元。这位保安在企业服务了25年，司龄工资到了2 500元，和基本工资达到了1︰1（为简化说明道理，不考虑过程中基本工资的变化），这是严重的本末倒置！另外，这位做了25年的保安和一位新入职、年富力强的保安相比会为企业提供更多的价值吗？事实上，不会有太大差别，而且很可能年富力强的新人会比老员工更加认真负责。

最关键的是，这位服务了25年的保安，他会时刻想着自己每月的工资是2 500元，而另外的2 500元是公司对自己长期服务的奖励吗？恐怕不会，他会认为自己每月的工资就“应该”值5 000元。这种司龄工资的增加，让员工“没有感觉”，也就是组织虽然增加了成本，却不会达到预期的效果。

那么，对于已经有无限制司龄工资的组织，该如何改变呢？可选的方式有以下几种。

（1）彻底废除司龄工资，按照绩效结果进行薪酬调整。

（2）对长期服务的员工，以荣誉、福利或适当奖励的形式体现。当然，建议不需要奖励“所有”，而是奖励“优秀”。比如，在年会上设置一个针对10年以上司龄员工的“特殊贡献奖”，由公司高层领导亲自颁奖和表彰，并发放精美的奖杯和奖品。

（3）如果领导层执意坚持要保留司龄工资的话，可以给司龄工资设置上限。同时采取逐渐递减制，金额不宜过大，比如司龄工资最高加到10年，第一年加100元，第二年加90元，第三年加80元……到了第十年之后就不再增加司龄工资。