组织内存在职位分工和专业化程度的差异，所以在绩效教练与员工之间存在着信息不对称的情况。为了不断提升员工关注的层级，努力实现组织内评估双方的信息均衡分布，绩效教练与员工之间进行反馈沟通应该是经常的、及时的，并应该遵循新的SMART原则。SMART原则的具体内容如下。

1. S（Specific）即具体的

面谈要直接而具体，不能做泛泛的、抽象的、一般性评价。对绩效教练来说，不论是赞扬还是批评，都应有具体客观的结果或事实作为依据，使员工明白哪些方面做得好，哪些方面还有待改进与提高。如果员工对反馈的内容有异议，可以向绩效教练进行申辩或解释，但也要有客观的事实作为依据。只有双方交流的是具体、准确的事实，回馈才是有效的。

2. M（Motivate）即激励

面谈是一种双向的沟通，为了获得对方的真实想法，绩效教练要激励员工多发言，充分表达自己的观点。绩效教练不应打断员工的话，对员工好的建议应给予肯定，共同制定双方发展、改进的目标。

3. A（Action）即行动

绩效反馈面谈中涉及的是工作绩效，是工作中的一些事实表现，需要讨论员工是怎么做的、采取了哪些行动与对策、效果如何，而不应讨论员工的性格等。员工的优点与不足都是在工作完成中体现出来的。性格特点本身没有优劣好坏之分，不应作为评估绩效的依据。对于关键性的影响绩效的性格特征需要指出来，但不应将它作为指责的焦点。

4. R（Reason）即原因

在面谈的过程中，绩效教练要指出员工在工作中的不足之处，但不需要批评，而应立足于帮助员工改进不足，找到绩效目标未达成的原因。绩效教练要从了解员工工作中的实际情形和困难入手，分析员工绩效目标未达成的原因，并给以辅助、建议，这样员工更乐于接受。

5. T（Trust）即信任

信任是交流的基础，缺乏信任的面谈会使双方都感到紧张、烦躁，不能敞开心扉地交谈。反馈面谈是绩效教练与员工的一个双向沟通过程，若想使双方达成共识，就要建立彼此相互信任的关系。绩效教练应多听员工的想法与观点，尊重员工；同时多站在员工的角度思考问题，勇于承认自己在工作中的失误，以赢得员工的理解与信任。