1.绩效的多因性

绩效的优劣不是由单一因素决定的，它受团队内外的主客观多种因素的制约和影响。远程办公的员工和普通员工因为周围环境不同，其影响因素也不尽相同。根据约翰逊等学者提出的FPVT模型，远程工作员工的绩效影响因素分为两个方面：一是团队内部特征，其主要是从动态维度进行分析，如工作特性、甄选过程、成员关系、团队管理者；二是团队外部机制，其主要是从静态维度进行分析，如培训体系、奖酬体系、领导风格、工具技术及沟通模式。这些因素涵盖了员工在远程工作时所面对的多数影响变量。因此，当对员工的绩效结果进行分析和归因时，要从以上方向进行考虑，探讨导致绩效结果出现的原因，从而保证绩效管理的合理性。

2.目标的重要性

目标管理是管理学大师彼得·德鲁克在其名著《管理实践》中率先提出的，他倡导将组织、团队的使命、任务转化为目标，使成员实现目标管理、自我控制。目标管理对远程办公的绩效管理尤其重要，因为远程办公的管理者与团队成员之间、团队成员相互之间常常存在时间、空间与组织差异，相互间地理位置分散，传统的管理权威大大削弱，必须有其他力量来引导、约束、管理远程办公员工的行为。因此，远程办公的组织以成员对共同目标的承诺为依据，形成了一种内在的权威性。只有远程办公的绩效管理的目标明确，员工才会有努力的方向，才能有效实施绩效管理的一系列程序、手段，更好地服务于组织、团队的战略规划和远景目标。

3.考核的量化性

相对于传统绩效考核来说，远程办公员工的绩效考核指标数量更少，更具有量化特征。这是因为与远程办公的员工进行沟通成本较高，当绩效考核的标准复杂时，企业需要更多的时间获取远程办公员工的绩效凭证，当出现绩效评定的争议时，也更难快速解决。量化的绩效考核都是由数据驱动的，它可以被定期检查、客观评分和持续重新评估，因此远程办公员工的工作结果可以快速总结并可视化，管理者在线上就能直接了解员工的绩效情况。