前期薪酬设计得再周密，也会出现特殊情况，如某员工的薪酬不在薪酬档位中。此时，薪酬专员的第一个反应应该是考虑是否在职位评价的过程中有评价不够准确的情况，第二个反应是是否在划分职位等级时，该员工正处在两级之间的边缘地带。这时有两种偏离情况，一种是高于该薪酬的最高档位，另一种是低于该薪酬的最低档位，我们称它为红圈和绿圈。

红圈内的人员一般有特殊能力或特殊贡献，也有可能是企业管理者“三顾茅庐”聘来的人。除此之外，还有可能是以下几类人员。

（1）业绩突出，薪资增长较快的员工；

（2）薪资过高的员工；

（3）年资较长的员工。

薪酬专员对红圈人员的处理原则就是逐步降低他的薪资，用一个较低的薪酬增长幅度逐步将其纳入规范性工资表中。还有一种处理原则，就是先给这类人冻薪，随着宽带薪酬的逐年调整，最终让他符合标准体系。

有些企业会为红圈人员开通绿色通道，也就是让高薪员工享受一个单独的薪酬空间。例如，科学院聘请了很多专家，为了使他们能够在企业中贡献智慧，就让他们享受引进的政策，为他们发放高额的薪酬。

绿圈人员可能是一些处于试用期和培训期的员工，除此之外，还有可能是以下几类人员：

（1）处于学习阶段，还未能完全称职的新晋员工；

（2）以往工作业绩不佳，薪资增长速度较慢的员工；

（3）薪资过低的员工。

薪酬专员对绿圈人员的处理原则如下：

（1）在做出调整决策之前，先估算调整所需成本；

（2）不建议做一次性调整，可先观察在职人员的业绩表现；

（3）通过增加调薪频率，慢慢将其纳入薪资范围。