下面通过两个问题分析薪酬动态管理的必要性。

问题1：某项目经理申请晋升总监，并且要求不涨薪，只提升职位，企业该不该涨薪呢？

问题2：企业没有普涨机制，一些员工要求每年适当普调薪酬，企业该不该涨薪呢？

当这些问题出现时，HR从业人员就会发现，这不是薪酬要动起来，而是人才在薪酬体系的框架内要动起来。这就是薪酬动态调整的本质。

以入级入档为例，它就是一个涨薪的综合模型。换句话说，就是将员工和薪档建立连接。如何对员工的薪酬水平进行调整呢？企业在一年中的什么时候为员工调薪最合适？为什么调薪？对哪些员工进行调薪？工作职位发生了哪些变化？解决这些问题的根本都是“连接”这项工作。

薪酬管理作为人力资源管理的一项核心工作，与内外部的环境变化密切相关，其策略和制度必须与企业战略、组织结构、岗位设置、运营流程等相结合。只有对薪酬实行动态管理，才能更好地体现薪酬的内部公平性和激励性。

传统薪酬管理主要是强调薪酬的内部公平性和外部竞争力，而薪酬动态管理视员工为企业最重要的战略资产，重点考虑薪酬战略与企业战略、人力资源战略相匹配。这就意味着在薪酬动态管理模式下的薪酬政策不仅要考虑薪酬的内部公平性和外部竞争力，还要考虑员工贡献、战略匹配、战略弹性等问题。