岗位分析在人力资源管理中的运用
(1)在人力资源规划方面
制定适合企业发展人力资源规划,就必须对企业的人力资源及现状有充分认知,包括组织结构的部门设置,组织中有哪些工作任务,需要设置多少个岗位,各个职位的跨度是否符合管理需要,各个职位的权限,以及各职位的相互关系,组织中的人员年龄结构、性别结构、知识结构、技能水平结构等。这些是我们制订人力资源预测与需求计划所必要的。
(2)在人员的招聘与选拔方面
企业在发展过程中,因业务的扩大,员工自身原因导致流失与短缺,就必须招聘补充新的人员。招聘人员如何才能招聘到合适的人员?岗位分析就可以提供职位的任职资格要求,从而为招募、选拔决策提供依据,有效提高提出人员甄选的效率和可信度;降低组织的用人风险,避免招聘、选择的盲目性、随意性。
(3)在培训与开发体系建设方面
培训是指组织为了实现自身的发展目标,有计划地针对岗位任职者进行训练,使岗位任职者的知识、技能、态度等符合岗位要求,并能胜任岗位工作的活动。它的目的是让员工学习到工作需要的某种知识或者技能与素质。岗位分析明确说明了岗位任职者所需要的技能、知识和素质。这样就能有针对性地设计不同的培训方案,使组织培训做到了有的放矢,从而有利于提高培训的效率与效果。
(4)在绩效考核方面
绩效考核通常称为业绩考评或“考绩”,是指对企业岗位任职者所承担的工作目标(绩效标准)与实际工作的结果进行比较。它的目的是通过考核和评价,提高员工的工作效率,从而实现组织目标。而岗位分析所形成的“职务说明书”则描述了工作的目的、工作内容、工作标准、工作职责和任职要求等。进而帮助评估人员能客观、公正地对员工进行考核、评价,做到有据可依。同时明确的绩效标准为任职者树立起一个标杆,使其看清标准与自己工作实绩的差距,从而改进自己的工作,提高工作绩效。
(5)在薪酬管理方面
薪酬的管理,就是要建立公平合理的薪酬体系,它表现为两个方面的公平:一是对内公平,各岗位之间职责大小,复杂度、重要度、难易度,岗位的任职资格必须与岗位的付酬相适应。二是对外公平,岗位的付酬水平与社会同行业、同区域的岗位付酬相适应。通过岗位评价可以对各岗位的性质、责任大小、劳动强度、劳动环境、所需任职资格等特性进行评价,确立岗位的相对价值,如一名招聘文员与一名业务员,谁的价值更大?谁应该获得更好的报酬,这就需要进行岗位评价,进行定量分析并得出一个相对量值,来体现岗位价值。而岗位分析则是岗位评价的基础,所以也是薪酬体系建立的基础。通过岗位分析与岗位评价,可以优化企业的工资结构,提高报酬的内部公平性。
小贴士
岗位分析的结果运用在人力资源管理的方方面面。无论作为一个资深的HR,还是一个人力资源的初学者都必须掌握岗位分析的技术,并应用于实际工作中。