岗位分析在人力资源管理中的运用

（1）在人力资源规划方面

制定适合企业发展人力资源规划，就必须对企业的人力资源及现状有充分认知，包括组织结构的部门设置，组织中有哪些工作任务，需要设置多少个岗位，各个职位的跨度是否符合管理需要，各个职位的权限，以及各职位的相互关系，组织中的人员年龄结构、性别结构、知识结构、技能水平结构等。这些是我们制订人力资源预测与需求计划所必要的。

（2）在人员的招聘与选拔方面

企业在发展过程中，因业务的扩大，员工自身原因导致流失与短缺，就必须招聘补充新的人员。招聘人员如何才能招聘到合适的人员？岗位分析就可以提供职位的任职资格要求，从而为招募、选拔决策提供依据，有效提高提出人员甄选的效率和可信度；降低组织的用人风险，避免招聘、选择的盲目性、随意性。

（3）在培训与开发体系建设方面

培训是指组织为了实现自身的发展目标，有计划地针对岗位任职者进行训练，使岗位任职者的知识、技能、态度等符合岗位要求，并能胜任岗位工作的活动。它的目的是让员工学习到工作需要的某种知识或者技能与素质。岗位分析明确说明了岗位任职者所需要的技能、知识和素质。这样就能有针对性地设计不同的培训方案，使组织培训做到了有的放矢，从而有利于提高培训的效率与效果。

（4）在绩效考核方面

绩效考核通常称为业绩考评或“考绩”，是指对企业岗位任职者所承担的工作目标（绩效标准）与实际工作的结果进行比较。它的目的是通过考核和评价，提高员工的工作效率，从而实现组织目标。而岗位分析所形成的“职务说明书”则描述了工作的目的、工作内容、工作标准、工作职责和任职要求等。进而帮助评估人员能客观、公正地对员工进行考核、评价，做到有据可依。同时明确的绩效标准为任职者树立起一个标杆，使其看清标准与自己工作实绩的差距，从而改进自己的工作，提高工作绩效。

（5）在薪酬管理方面

薪酬的管理，就是要建立公平合理的薪酬体系，它表现为两个方面的公平：一是对内公平，各岗位之间职责大小，复杂度、重要度、难易度，岗位的任职资格必须与岗位的付酬相适应。二是对外公平，岗位的付酬水平与社会同行业、同区域的岗位付酬相适应。通过岗位评价可以对各岗位的性质、责任大小、劳动强度、劳动环境、所需任职资格等特性进行评价，确立岗位的相对价值，如一名招聘文员与一名业务员，谁的价值更大？谁应该获得更好的报酬，这就需要进行岗位评价，进行定量分析并得出一个相对量值，来体现岗位价值。而岗位分析则是岗位评价的基础，所以也是薪酬体系建立的基础。通过岗位分析与岗位评价，可以优化企业的工资结构，提高报酬的内部公平性。

小贴士

岗位分析的结果运用在人力资源管理的方方面面。无论作为一个资深的HR，还是一个人力资源的初学者都必须掌握岗位分析的技术，并应用于实际工作中。