构建胜任模型的方法一般分为以下三种。

1.总结归纳法

这种方法适用于成熟、稳定，具备一定规模，管理水平相对较高的企业。它是通过研究同类岗位上高绩效员工与低绩效员工的差异来建立胜任模型。它以行为访谈评估为依据，开发出的胜任模型最符合企业的现实，效果最好。缺点是开发过程花费的时间长，耗费的精力大，需要行为事件访谈能力，操作难度很高。

2.战略推导法

这种方法适用于变化较快、管理水平相对较低的企业，是通过企业的核心价值观以及战略规划对企业能力的要求，推导并建立胜任模型。战略推导法的本质是逻辑推理的过程，它的步骤为：首先，澄清组织的战略、愿景、使命和核心价值观；其次，了解组织内各岗位的角色和职责；最后，推导胜任模型。这种方法的优点是胜任模型与组织的战略、价值观密切相关，逻辑清晰；缺点是缺乏具体的行为做依据，胜任描述可能会空泛、抽象，脱离现实。

3.引用修订法

这种方法适用于需要快速建立胜任模型的企业，是通过直接引用专业咨询公司、同行业内优秀企业或者对标企业的岗位胜任模型，根据本企业的实际情况稍做修改后，作为本企业的胜任模型直接使用。

如果有专业的顾问，可以让其列出通用的胜任项目，由相关人员选择、筛选出胜任模型。这种方法的优点是省时省力，对于初步引进胜任模型概念又没有能力在胜任模型开发上做大量投资的组织不失为一种有效的方法；缺点是通用的成分较多，具体的企业文化、战略的关联性不一定紧密。