愿景型领导理论的主要观点

20世纪80年代学术界（Mendell Gerjuoy，1984）和实践界（Business Week，1984；Kiechel，1986）把战略与领导相结合产生“愿景型领导”概念。整个80年代的研究主要集中于对愿景型领导的概念认识。之后，相关学者对愿景型领导进行了进一步研究，主要包括：

Westley和Mintzberg（1989）研究指出，愿景化过程由三阶段构成，即领导对未来组织状态的想象；领导有效地描述愿景并传递给追随者；授权使追随者能有效地实现愿景。 Westley和Mintzberg把愿景型领导比作一出戏，并给出了三阶段的动态模型：练习（想法）→表演（愿景）→互动（情感与行动）。

Senge（1990）致力于学习型组织的理论与实践，学习型组织的领导应该是愿景型领导。所以愿景型领导并非传统意义上的“设定方向、做重大决策和激励下属”，而是进行五项修炼：

①自我超越（personal mastery）。

②改善心智模式（improving mental models）。

③建立共同愿景（building shared vision）。

④团体学习（team learning）。

⑤系统思考（system thinking）。

Collins和Porras（1994）对18家愿景型企业和18家对照企业进行了长达6年的研究，探究为什么“愿景型企业经历着一代又一代产品、一代又一代领导人却能长盛不衰”？