职场里常说的OKRs与KPI到底有什么区别

OKRs和KPI的核心区别在于:

OKRs关心方向,KPI关心结果。

先来看一个小例子。

程序员李铁柱同学每天沉溺于花花绿绿的代码世界，身体发福，至今单身，非常想要找到一个女朋友。他对自己做了分析后发现，现在最大的问题是外形，于是给自己定了一个健身的KPI,想要通过好身材来吸引别人：年会之前，体重减轻25千克。程序员李铁柱奔着体重减轻25千克的目标，开始每天跑步一小时（KPI继续分解），中午不吃主食，晚上只吃苹果（继续分解）。三个月过去了。程序员李铁柱成功瘦了30千克，超额完成KPI!但他却瘦得过头了！年会上有女同事甚至问他是不是得了重病，最终他只能孤独过年。

实际当中的KPI体系，当然比这个例子要复杂得多，制定过程也会更为严谨。但问题已经暴露出来了：当KPI层层分解，基层的执行者很可能在执行过程中由于追求结果而忽略了本质目标。缺乏了对目标的理解，量化管理就有导致企业组织管理领域的群体无意识行为的危险。而OKRs则会时刻提醒你“目标”是什么，所有的KR都必须对实现O有直接的支撑作用，且是优先级最高的。

KPI和OKRs其实都是强调数据导向的，它们之间的区别是，一个是OKRs的可度量结果（KRs）一定是支持了一个明确的目标，另一个就是OKRs强调员工更大的自主性。OKRs除了自上而下的拆解目标，还鼓励自下而上的、透明的沟通。员工需要根据上一级的OKRs制定个人的OKRs,如果对上级OKRs有疑问也可以提出，并和经理讨论达成一致。

OKRs制定之后需要做什么事情去完成OKRs,如何优化这些事情，也都需要员工自己去主导。在我们的实践中，公司、团队、个人所有层级的OKRs都是全公司可见的，也可以直接对某个OKRs发表评论，邀请相关的人一起讨论。