绩效考核的目的是找出员工工作的不足之处，加以改进，因此，绩效考核的重点不在于“考”，而在于“优化”。部门管理者作为员工绩效考核的直接负责人，需要在绩效考核结束后与员工进行反馈面谈，协助其设定工作目标，改进绩效计划，这就是常说的绩效改进。常用的绩效改进方法有目标比较法、水平比较法、横向比较法。

（1）目标比较法

目标比较法是根据被考核员工完成工作目标的情况来进行考核的。在开始工作之前，部门管理者和被考核员工要对工作内容、时间期限、考评标准达成一致，然后将考评期内员工的实际工作表现与绩效目标进行对比，找到实际工作效果与目标的差距，最终依据结果给出相应的解决方法。

目标比较法既可以从内容、层次和时间上分期、分层、分阶段进行，又可以进行综合比较。部门管理者需要将绩效目标进行量化，形成具体的标准，使目标能进行直观比较。

例如，一家淘宝店铺主营电子产品，旗下产业涉及手机、电脑、平板电脑、电子表等，公司设有专门的部门负责销售不同种类的产品。

该公司在某月做绩效评估时发现，手机部的员工小张已经连续三个月绩效为D，但小张自己所提交的绩效目标均为A。通过目标与实际绩效的比较可以发现，小张的工作出现了较大的问题，但小张本人并不觉得。部门管理者与小张多次沟通后，找到了问题所在。原来是公司更换了客服标准，小张错过了前期的相关培训，对规定不够熟悉，所以才频频出错，于是部门管理者重新安排小张参加了新客服标准的培训。

（2）水平比较法

水平比较法按照参照物的不同分为两种模式：一种模式是以被考核员工上一次的绩效作为参照物，将考评期内被考核员工的这一次实际业绩与上一次的实际业绩进行比较，衡量员工的进步或差距。这有助于员工认清目标和实际的差距，找到自己的问题所在，及时改进，增强自己在工作中的竞争力。

同样以前文提到的淘宝店铺为例，该公司手机部的某员工上月的销售业绩水平为B，共成交了一百二十多笔交易，但通过对比发现，虽然该员工这个月的业绩依然被评为B，但总成交数量比上个月少了三分之一。经部门管理者沟通发现，之所以会出现这一问题，是因为该员工在工作时带入了个人情绪，导致不少客户投诉他，拉低了他的整体绩效水平。

另一种模式是以被考核员工同一部门、同一岗位的同事为参照物，通过员工之间业绩的对比，找出绩效差距。通过员工之间互相传授经验、树立榜样，找到改进绩效的方法，从而提高员工工作的积极性和主动性。

部门管理者在运用水平比较法进行绩效分析时，要排除外在因素的影响，如请假、工龄等，选择最合适的参照物。

（3）横向比较法

横向比较法是指在同一部门或单位内，部门管理者按照统一标准对各员工进行横向比较。在使用这种方法时应注意，不同对象进行比较的前提条件是必须是同类或具有相同性质或处于同一时间区间内的对象。

横向比较法的目的同样是为了分析绩效目标与实际工作效果的差距。因此，部门管理者在对员工进行比较时，需要找到员工的共性与特性，同时要注意绩效的可比性，保证在统一的标准上进行比较，否则就失去了比较的意义。

依然以前文提到的淘宝店铺为例，该公司为了调动手机部员工的工作积极性，该部门的部门管理者决定在做某月的绩效评估时采用横向比较法，对部门中绩效最好的员工进行分析，将他的绩效数据作为衡量标准，找出其他员工与该员工的差距，并找出出现差距的原因，制订改进计划，从而改进整个部门的工作。