强制分布法的来源和价值在于，实施绩效考核的企业都把绩效考核结果当作调整薪酬和晋升决策的依据，所以绩效考核结果的合理分布就显得比较重要。强制分布法的核心思想，就是通过对考核结果进行修正和调整，从而使考核结果满足预先设定的等级分布。

很多企业都希望绩效考核结果合理适当地拉开距离，现实中绩效考核分布的结果却往往令人失望，要不就是密集分布在高位区，要不就是集中在中间地带，即形成考核中常见的“趋中效应”。于是，强制分布法就成为很多企业为实现绩效考核结果合理分布的常用办法。

强制分布法对于某些考核者来讲是一个不太容易被接受的方法，主要原因在于被考核者的正常评价和考核结果要按照比例进行修正，而不是其最初的考核结果。在他们看来，经过强制分布后的考核结果和数据是失真的。

【典型案例】

某公司又到了年终绩效考核的时候，从主管人员到普通员工每个人都忐忑不安，公司采用强迫分布式的末位淘汰法，每到年底要根据员工的表现，将每个部门的员工划分为A（优秀）、B（良好）、C（一般）、D（较差）、E（特别差）五个等级，要求各个考核级别的人数分别占总人数的10%、20%、40%、20%、10%。

该公司考核规定：如果员工有一次被排在最后一级，那么工资降一级；如果有两次排在最后一级，则需要下岗进行培训；培训后根据考核的结果再决定是否上岗，如果上岗后再次被排在最后10%，则被强制淘汰。此外，下岗培训期间，员工只能领取基本生活费。

公司各级经理和员工对这种绩效考核方法都很有意见，其中有些职能部门如财务部门每年都为此煞费苦心。该部门是职能部门，大家工作中有明确的绩效评价标准，从一定意义上来讲都没有什么错误，工作都完成得很好，把谁评为E档都不合适。去年孙雪因家里有事请了几天假，还有几次迟到了，但是也没耽误工作。财务部经理实在没办法只好把孙雪报上去，孙雪为了财务部的强制离散指标成了考核的“牺牲品”。

【案例分析】

对于财务部门，要求部门经理对员工按照等级进行分类是比较困难的事情，尤其是当他知道处于等级较低者将可能由此降低薪酬或者被降级甚至被淘汰时。对于掌管较少的部门而言，实施强制分布法尤为困难，也不合理。

需要特别注意的是，财务部门的绩效考评方案相比其他部门要求更高，作为财务部门经理必须做好任职资格和岗位说明书，在实践中要紧密结合岗位职责的要求进行考核，日常工作中财务部经理要注意积累考核证据，考核结果要和绩效工资挂钩，这样会让被考核者心服口服。

总之，失真的考核结果无论对于企业还是被考核者都是不客观的，被考核者无法接受，企业最终也要为这种考核结果造成的后果埋单。