与传统薪酬战略相比，全面薪酬战略强调的是外部市场敏感性而不是内部一致性；是以绩效为基础的可变薪酬而不是年度定期加薪；是风险分担的伙伴关系而不是既得权利；是弹性的贡献机会而不是工作；是横向的流动而不是垂直的晋升；是就业的能力而不是工作的保障性；是团队的贡献而不是个人的贡献。具体来看，全面薪酬战略具有以下几个方面的特性。

（1）战略性。全面薪酬管理的关键就在于根据企业的经营战略和企业文化制定全方位的薪酬战略，它着眼于可能影响企业绩效的薪酬的方方面面，它要求运用所有各种可能的“弹药”——基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬——来达到适当的绩效目标，从而力图最大限度地发挥薪酬对于企业战略的支持功效。

（2）激励性。全面薪酬管理关注企业的经营，是组织价值观、绩效期望以及绩效标准的一种良好传播者，它会对与企业目标保持一致的结果和行为给予报酬（重点是只让那些绩效足以让企业满意以及绩效优异的人得到经济回报，对于绩效不足者，则会诱导他们离开企业）。实际上，关注绩效而不是等级秩序是全面薪酬战略的一个至关重要的特征。

（3）灵活性。全面薪酬战略认为，并不存在适用于所有企业的所谓最佳薪酬方案，甚至也不存在对于一家企业来说总是有效的薪酬计划。因此，企业应当能够根据不同的要求设计出不同的薪酬应对方案，以充分满足企业对灵活性的要求，从而帮助企业更加适应不断变化的环境和客户的需求。

（4）创新性。与旧有薪酬制度类似，全面薪酬管理也沿袭了譬如收益分享这样一些传统的管理举措；但在具体使用时，管理者却采取了不同于以往的方式，以使其应用于不同的环境，并因时因地加以改进，从而使它们更好地支持企业的战略和各项管理措施。全面薪酬战略非常强调的一点是，薪酬制度的设计必须取决于企业的战略和目标，充分发挥其良好的导向作用，而不能是机械地照搬原有的一些做法，或者是简单地拷贝其他企业的薪酬计划。

（5）沟通性。全面薪酬战略强调通过薪酬系统将企业的价值观、使命、战略、规划以及企业的未来前景传递给员工，界定好员工在上述每一种要素中将要扮演的角色，从而实现企业和员工之间的价值观共享和目标认同。此外，全面薪酬战略非常重视制定和实施全面薪酬管理战略的过程，这是因为它把制订计划的过程本身看成是一种沟通的过程，企业必须通过这样一个过程使员工能够理解，企业为什么要在薪酬领域采取某些特定的行动。