依存性是团队相互作用的变量之一，对团队管理包括薪酬设计有很大的影响。一旦个体的工作结果受到他人行为的影响时，相互依存就产生了。任务依存性产生于团队内部成员关系的结构特征，当团队成员共享材料信息和建议以实现预期成果或成绩时就产生了任务依存性。但是越来越多的研究表明，任务依存性给了团队成员采取某些方式阻碍别人成功的机会和能力，并且任务依存性的提高，监督成员对最终成果的贡献度也变得更困难，责任分摊的可能性也更大了。因此，如何通过合理的薪酬和激励机制，把任务依存性转化为个人利益的依存性也是虚拟团队管理的一大挑战。

任务依存性越高，越难以用直接量化的指标来设置和考核个人的业绩，因此应该采用基于过程的薪酬激励体系去规范和约束团队成员的行为。为了促使团队成员共享知识和信息，减少道德风险，采用偏向于具有“平均主义”色彩的薪酬模式是有必要的。同时，也要通过对过程的考核，促进团队成员的投入和相互帮助。考核的方式可以采用团队成员之间相互评估的360度绩效反馈体系，以此评估成员在实现团队成员之间的协作与资源共享。不过总体来说个体奖金在整个薪酬中所占的比例不应该太大。另外，还要注重深入研究虚拟团队成员的需要，通过建立良好的团队环境、提供挑战性的工作、给予丰厚的回报、组织跨地域学习交流等途径作为补充手段。

对于任务依存度较低的虚拟团队，可以采用基于产出的薪酬设计框架，根据事先确定的结果标准，利用合约的方式进行管理，而考虑的重点在于消除信息不对称的消极影响以及以最小的成本建立有效的激励。为了获得更多的奖励，人们也可能会有意虚报自己的产出水平。自行申报挂钩奖励制度有助于通过准确设置目标达到有效激励团队成员的目的。这种制度的设计思路是通过设置某种奖励制度，使得自行申报的目标越准确并且实际完成业绩越高，所得奖励就越高，迫使成员如实反映自己的成本、能力等情况，提出最有可能达到的目标，避免因信息不对称而产生的不说真话的现象。另外，方案也存在抑止团队成员付出最大努力的先天性缺陷，因为一旦超过了自己申报的目标定额，结果却是吃力不讨好——个人薪酬收入反而减少了。