虚拟团队相对于传统团队而言有其独特性，这是设计虚拟团队薪酬制度的出发点。一般地说，虚拟团队的特征有：成员多元化、任务短期性、结构松散性。因此在设计虚拟团队的激励机制时，必须对虚拟团队的这些特征加以考虑，与此同时，薪酬设计的难点也相应地体现在这些特征之中。

（1）成员多元化

虚拟团队的成员来自不同组织或部门，成员各自拥有迥异的理念和价值观；虚拟团队是由专业知识和技能互补的成员组成的，因此工作性质和内容也各不相同。虚拟团队成员的多元化给虚拟团队的薪酬设计带来了一个重大问题，就是在绩效考评时，该由谁来考评？如果由团队成员自评，则会由于工作性质不同而导致评价的结果缺乏可比性，难以确定绩效高低的差别；如果由团队的成员自评和互评相结合，则会由于彼此互不了解而难以评价；如果由原组织或部门的领导来考评，虽然领导对各自下属的信息比较了解，但由于对团队工作目标的不理解，也难免会偏袒各自的下属而失于公正。

（2）任务短期性

虚拟团队是临时性的、任务导向的，成立虚拟团队的目的就是为了解决某项工作任务，当任务完成后，虚拟团队解散。而往往项目的进度安排要求以最短的时间完成整个项目的开发任务，这实际上也就要求项目组组建后，项目组成员彼此能够较快地建立信任、友好合作的团队氛围，从而能够迅速地启动整个团队，以最高的效率完成项目任务。由于虚拟团队这种短期性的特点，所以虚拟团队的激励是一种即时激励，它只要求团队成员一开始就关注结果，并在短期内付出努力以达到目标，它注重的是短期效应而不是长期效应，而且团队任务的工作弹性大，变化快，不容易形成固定的作业模式。这与传统的激励方法的要求大相径庭。

（3）结构松散性

虚拟团队成员大都来自不同的单位，彼此都还不太熟悉，整个团队的凝聚力、归属感都不强，缺乏信任、友好的团队气氛。这种松散性给虚拟团队的交流和沟通带来了一定的难度，常常导致信息传递的失真，这就使得虚拟团队难以实现有效的控制，即使团队成员虚报业绩和相关信息也难以察觉，从而虚拟团队激励机制中的约束风险较大。而且，由于缺乏有效的交流和沟通、信息失真和缺乏信任等问题，使得虚拟团队中绩效评价的信息搜索成本大大提高，造成激励和薪酬设计的难度加大，从而激励机制的效益降低、激励效果下降。