利姆·W.波特（Lyman W. Porter）和爱德华·E.劳勒（Edward E. Lawler）以期望理论为基础进行了扩展，建立了更为完善的综合激励模型。该模型主要探讨了影响员工工作绩效和满意度的各种因素，并且确定了激励、满意和绩效三者之间的关系。

通过对波特—劳勒综合激励模型的分析，我们可以总结出有关如何激励员工去获得良好绩效的几点建议。

第一，管理者应该采取一定的方法来了解员工对奖酬效价的评价，对不同的员工采取不同的奖酬发放，并且根据员工奖酬效价的改变而变动奖酬的内容，做到有的放矢。

第二，管理者应该针对员工的实际情况对员工所应该达到的绩效确定大致的衡量标准。也就是说，既要让员工认为这种绩效水平是可以实现的，也要让员工实际达到的绩效水平可以用优、良、中、差等标准来衡量，从而产生不同的工作激励程度。

第三，管理者应该把自己希望得到的绩效水平与员工所得到的奖酬结合起来，以最大限度地让激励作用得以发挥。一旦员工实现了期望的绩效水平，管理者就应该给予员工所期望的奖酬，这样便可以产生较强的激励作用；否则，激励作用会很低，甚至没有。

第四，管理者要善于从全局的视角来引导员工的行为，对期望的行为与组织中其他因素的冲突问题及时进行了解和解决，以便产生较高的激励作用。