领导生命周期理论最初是由卡曼（ A.K.Korman）于1966年提出的，其后由赫西（ P.Hersey）和布兰查德（K.Blanchard）予以发展和完善。

领导生命周期理论与其他的权变理论的不同之处在于此理论注意到时间或下级所处的职业生涯发展阶段对适当领导风格的要求，并为此引进了“下属的成熟程度”的概念。

下属的成熟程度是指下属“设置高而现实可行的目标的能力（成就动机），承担责任的意愿和能力，以及个人和群体受教育程度的高低和所具备的经验的丰富程度”。可以看出，成熟程度不一定与个人的生理上的年龄有直接关系。赫西和布兰查德认为，当下属渐趋成熟时，领导者的领导行为要做相应的调整，这样才能取得有效的领导。他们还将程度分为四等，即不成熟、初步成熟、比较成熟和成熟，其中初步成熟和比较成熟属于中等成熟程度。以俄亥俄州立大学的四分图理论为基础，加上下属的成熟程度这个维度，他们得到了一个三维的生命周期领导模型，如图1-1所示。这个模型的4个象限分别对应一种领导方式。

①在第Ⅰ象限，下属属于事业生涯的早期，年轻且无经验，不能主动承担责任，遇到问题时不知所措。这时他需要指导、援助和培训，领导者可采用“高任务，低关系”的命令式领导方式，即领导者可用单向沟通的方式向下属明确地规定工作任务和操作规程。

②在第Ⅱ象限，下属属于事业生涯的早中期，他初识业务、渐窥门径，且跃跃欲试，愿意承担工作责任，急于测验自己的潜力，但缺乏工作技巧。这时的领导者可采用“高任务，高关系”的说服式领导方式，即以双向沟通的方式向下属阐明工作和任务的意义，解释有关工作方法的道理和决策方案的理由，提高下属把握工作任务的能力和对工作的胜任感。

③在第Ⅲ象限，下属属于事业生涯的中期，他已人到中年，经验丰富，工作积极主动，在工作中能独当一面、自撑门户了。这时的领导者不必对他多指导，也不应有较多的约束，而要尊重他的意见，给他创造施展才华和发展事业的条件，即应采取“低任务，高关系”的参与式领导方式。

④在第Ⅳ象限，下属已到事业生涯的晚期，无论在事业上、修养上都已近于炉火纯青，一切都可自律自主，这时领导者可以撒手让他自己干，对他的工作少操心、少过问，但要监督他的重大活动，即采取“低任务，低关系”的放权式领导方式。

（2）领导生命周期理论的应用

领导生命周期理论强调了领导行为的情景性与灵活性，特别强调了下属条件的动态性，它是最关键的情景性因素，因此深受管理工作者的喜爱。

在管理实践中，一方面要根据一个人的个人成长过程采取不同的领导方式，另一方面也可以通过培训等措施，使下属更快地成长起来。显然，根据下属的成熟程度来调整领导方式的方法既可用于同一个人在发展过程中的不同阶段，也可用于同一时期不同的人。