分类法（或称为等级描述法）是排序法的改进，它是根据事先确定的类别等级，参考职位的内容进行分等。

1.确定合适的职位等级数目

无论是对同一种性质的工作还是对包括各种性质工作在内的组织整体，都要确定等级数目。等级的数目取决于工作的性质、组织规模大小、职能的不同和工资政策。在一般情况下，职位的类型越多，职位间的差异越大，所需要的等级就越多，反之则越少。除此之外，企业对于职位等级设计的战略思路也会影响企业内部的职位等级的数量。这整个环节中，没有对所有组织都普遍适用的规则。

职位等级一般分成两种类型：分层式等级类型和宽泛式等级类型。传统的金字塔形的组织结构属于分层式等级类型，它非常强调组织内部的等级以及官僚结构，因此，职位等级比较多。这种等级类型在成熟的企业中常见。实行宽泛式等级类型的企业，职位呈现平行形，职位等级的划分则不那么细致，只要职位等级能够大体反映职位间的差异即可，这种等级类型借助各种不同的职位去安排员工，企业更为重视员工的工作能力  。

2.等级定义

等级定义是给建立起来的职位等级作出职位分类说明，它通常是对职位内涵的一种较为宽泛的描述，表明可以被分配到本等级中来的职位所承担责任的性质、所承担职责的复杂程度以及从事本等级中的这些职位上的工作所需要的技能或者职位承担者应当具备的特征。

等级定义是在选定要素的基础上进行的。因此，首先要确定基本要素，以便通过这些要素进行等级定义或分类说明。这些要素主要是：职位内容概要、所承担的责任、技术要求、智力要求、所接受的指导和监督、需要的培训和经验等等。

等级定义是分类法中最重要、最困难的工作，要求极高，它必须使两个等级之间的技术水平和责任大小显而易见。相对于其他工作来说，等级定义花费的精力最多，时间最长。

3.评价与分类

这个阶段是评价职位，并与所设定的等级标准进行比较，将它们定位在合适的职位等级中恰当的级别上。这要求评价人阅读职位说明书且与上述相关职位等级定义加以对照，并依照评价人对该职位工作的相对难度、所承担的职责，以及必备的知识和经验的理解，将每项职位工作分配到一个与该职位的总体情况最为贴近的职位等级中。