恶性考核:什么意思、例子案例、特点特征
所谓恶性考核是指严格按照企业方面制定的标准,不折不扣进行考核,甚至形成比较僵化和刻板的考核模式,任何人都不能打破考核的模式。其主要源自泰勒的科学管理模式。
这种残酷的管理模式保证它的有效性就是淘汰,对不能胜任者就马上淘汰,最典型的是杰克·韦尔奇用过的末位淘汰法。不管业绩如何,最后10%要强行淘汰的方法最早来自于美国的高校。美国的大学特别是学理工科的采用的方法就是这样的。
例:物理系今年招了40个学生,最终四年以后毕业的只有20个。原因就是留最好的学生。假如这次考试一共10道题目,最好的学生做出7道,那么7道题的学生就是A,做出6道题的学生就是B,做出5道题的就是C,做出4道以下的全部淘汰。假如这次考试最好的学生做出10道,那么10道的就是A,以此类推。因此,不管成绩如何,始终保持一定的淘汰率。
再比如某家小孩今年参加考试,考几分不重要,关键是他考第几名更加重要。小孩考98分,有可能98分是最差的,也有可能98分是全班第一,98分并不代表什么,而考第几名可能更加关键。这就是整个考试过程当中,人们最为关注的重点是到底排在第几位。
在《杰克·韦尔奇自传》和《赢》两本书中,杰克·韦尔奇多次提到了他的得意之举就是“强制分布法”(或称之为“末位淘汰法”)。
杰克·韦尔奇曾介绍通用电气使用严格的“强制分布法”,强行将企业的员工表现按照10%优秀、10%淘汰的方式设定,也称之为末位淘汰法。他最后也承认,第一次淘汰10%还没有什么太大问题的话,第二次再淘汰10%那就只是一场灾难,因为员工们已经很难找出10%很差的,最重要的是主管、部门经理都坚决反对。因为这类人才都是经过通用的长期培养,如果淘汰了,再从社会上招人要经过培养、训练,也有可能不能融入通用电气这样一个大集体、大文化。最重要的是外面招募进来的有可能还不如被淘汰掉的,当然这样的方式也可能使得员工们人人自危、如履薄冰。
无独有偶,在上海也有这样一家企业,可惜这家企业的命运就没有通用电气那样的幸运,因为这家企业已经倒闭了。
上海有一家企业生产运动器材,他们内部没有设定绝对指标,只是设定了相对指标,即每个月业绩排名最后30%的员工淘汰,于是这个企业的员工如同跑马灯般流动,最后该企业很快倒闭了,因为这家企业在人才市场上声名狼藉,无人愿意前往应聘。
恶性管理模式主要是设定严格的考核标准,管理从无标准变成了有标准,这是一个非常大的进步,员工们终于知道他们进行的目标是什么了;然后是对员工实施非常严格的考核,即不折不扣按照标准实施考核,要求考核者严格照章办事,不徇私情;最后是对结果的运用,恶性考核结果的运用,一般只有两种情形,即留用和淘汰,并且主要是为了淘汰,所以恶性考核之所以称之为“恶性”,主要是其对于结果的运用就是淘汰员工,所谓的负向激励,员工们对于恶性考核模式一般都是深恶痛绝的。
实践中运用这类考核模式要具备两大前提:第一个前提是市场上有充裕的劳动力,通过淘汰之后很容易找到替换者;第二个前提要求是这些劳动力是比较低层次的,无需经过长期的严格的培训就能够直接上岗。当市场上劳动力比较丰裕,同时劳动者也不需要经过培训,这两点是可以采用这种方法的前提。反之,现在劳动力可选择的资源很少,就不能采用这样的方法。所以在如今就业市场招聘已经非常困难的前提之下,这类考核模式已经行不通了。
值得提醒各位的是,末位淘汰法在我国是一种违法行为,是不能用的。根据《中华人民共和国劳动合同法》第40条第2项规定:劳动者不胜任工作,经过培训或者调整工作岗位仍不胜任的时候才可以解除劳动合同,特别要注意的是法律规定的是“不胜任工作”,而不是“末位”,“不胜任”和“末位”是两个概念,因为“末位”有可能是不胜任的,但也有可能是胜任工作的,只不过别人比我更胜任,所以处在了末位,但我国的法律要求是“不胜任”,并且用人单位还要证明“不胜任”,即使证明了“不胜任”,还要给予劳动者“培训”或者“换岗”的机会,并且要再次证明“不胜任”,才可以解除劳动合同,这同末位是完完全全不同的两个概念。很多读了MBA和EMBA的职业经理人来处理员工不胜任的问题,想当然地把杰克·韦尔奇的所谓先进的理念用到我国的企业中来,马上引发一系列的劳动争议纠纷,并且最终的结果都是以企业败诉而告终,所以某些世界级企业的做法不一定适合我国的企业,我们还是要进行“扬弃”,即吸收养分,摒弃糟粕。
恶性考核模式的管理公式是:
我定指标,你干,我考核并淘汰。
相较之前的混沌考核模式,这类考核模式的进步是实现有了规定,员工有了方向,但是问题是可能考核的指标过于严厉,也有可能是管理者主观臆断,没有认可科学依据的,甚至是故意让员工完不成达到恶性“炒员工”的目的,所以这类考核模式历来为人们所诟病。