绩效考核的风险
绩效考核的最终结果必须要得到体现,简单说来就是奖优惩劣。奖优也会产生问题,比如公平性的问题,但还不是矛盾的焦点,真正出问题的就是惩劣,其中最棘手的问题就是淘汰员工。
无论是1995年1月1日起施行的《劳动法》还是2008年1月1日起施行的《劳动合同法》都对于劳动合同的解除进行了严格的限制,尤对于劳动者不胜任工作(即绩效考核不合格)的淘汰进行了法定条件和法定程序的严格规定,用人单位要证明劳动者不胜任工作(绩效考核不合格),经过培训或者调整工作岗位,用人单位都必须举证,再次证明其不胜任工作(绩效考核再次证明不合格),劳动合同才可以解除。
如果用人单位擅自决定经过一次考核不合格就将员工淘汰,或者按照西方绩效考核技术中的所谓“强制分布,末位淘汰”,虽然这也是通用电气公司前CEO杰克·韦尔奇极为推崇的绩效考核方法,但是在我国的劳动法上,这是严重的违法行为,是必须纠正的一种侵害劳动者合法权益的行为,这恐怕也是中西方管理的差异性,也是我们不能照搬西方管理方法的有力佐证。
与此相对应的则是晋升,即由原来一个比较低级的职位被提升到一个高级的职位上,但有可能这种提升是错误的,这是因为有些员工只能胜任低职位的工作,而不能胜任高职位工作。此外有可能这种提升不是员工心甘情愿的,员工是迫于无奈才就任,甚至可能产生一种反作用,导致员工由于晋升而被淘汰,所以有时晋升未必是好事。