绩效考核的风险

绩效考核的最终结果必须要得到体现，简单说来就是奖优惩劣。奖优也会产生问题，比如公平性的问题，但还不是矛盾的焦点，真正出问题的就是惩劣，其中最棘手的问题就是淘汰员工。

无论是1995年1月1日起施行的《劳动法》还是2008年1月1日起施行的《劳动合同法》都对于劳动合同的解除进行了严格的限制，尤对于劳动者不胜任工作（即绩效考核不合格）的淘汰进行了法定条件和法定程序的严格规定，用人单位要证明劳动者不胜任工作（绩效考核不合格），经过培训或者调整工作岗位，用人单位都必须举证，再次证明其不胜任工作（绩效考核再次证明不合格），劳动合同才可以解除。

如果用人单位擅自决定经过一次考核不合格就将员工淘汰，或者按照西方绩效考核技术中的所谓“强制分布，末位淘汰”，虽然这也是通用电气公司前CEO杰克·韦尔奇极为推崇的绩效考核方法，但是在我国的劳动法上，这是严重的违法行为，是必须纠正的一种侵害劳动者合法权益的行为，这恐怕也是中西方管理的差异性，也是我们不能照搬西方管理方法的有力佐证。

与此相对应的则是晋升，即由原来一个比较低级的职位被提升到一个高级的职位上，但有可能这种提升是错误的，这是因为有些员工只能胜任低职位的工作，而不能胜任高职位工作。此外有可能这种提升不是员工心甘情愿的，员工是迫于无奈才就任，甚至可能产生一种反作用，导致员工由于晋升而被淘汰，所以有时晋升未必是好事。