刻板效应，又称刻板印象、社会定型、定性效应，是指对某人或某一类人产生的一种比较固定的、类化的看法，还没有进行实质性的交往，就对某一类人产生了一种不易改变的、笼统而简单的评价。如果受到了刻板效应的影响，管理者将很难对某些员工做出公允的评价，进而在进行职务设计的时候，将不适宜的人才安排在不恰当的职位上，某些适宜的人才却得不到施展的机会。比如，某一位员工平时不善言谈，他很想调换职位从事销售工作，但在他的领导的思维逻辑中，销售工作需要较高的口才素养，他认为不善言谈的人难以胜任销售员的工作，于是便否决了此位员工的请示。后来，此位员工离开了公司，选择了到其他的公司从事销售的工作，结果他做得如鱼得水，原来此位员工有着很强的洞察力，懂得细节沟通的技巧，常常可以通过不多的交谈就促成交易的成功。

在员工任用方面，刻板效应常常导致管理者对员工产生认知误差或偏见。比如，认为北方人豪爽，南方人精明；年龄大者保守，年轻人思想较开放；女性员工常常不堪重任，男性员工则具有较高的责任心等。刻板效应对社会人群进行简单化分类，认知建立在泛化概括的基础上，摒除了例外性，导致认知常常与事实不符，甚至有时完全错误。正确识人与用人是合格管理者所应该具备的基本技能，管理者应克服刻板效应的影响，积极修正自己的认知。

1．善于用“眼见之实”去核对“偏听之辞”，有意识地重视和寻求与刻板印象不一致的信息，在进行用人选择时，首先刻意剔除掉已有的刻板认识，通过所看到的言行、事实重构自己的判断标准。

2．常常与员工进行广泛接触，并重点加强与群体中有典型化、代表性的成员的沟通，不断地检索验证原来刻板印象中与现实相悖的信息，克服刻板印象的负面影响，从而获得准确的认识。