玻璃天花板效应是一种比喻，指的是设置一种无形的、人为的困难，以阻碍某些有资格的人（特别是女性）在组织中晋升到一定的职位。“玻璃天花板”基本的含义为，女性或是少数族群没有办法晋升到企业或组织高层，并不是因为他们的能力或经验不够，或者是他们不想要其职位，而是针对女性和少数族群在升迁方面，组织似乎设下了一层天然的障碍，这层障碍甚至有时侯让人看不到它的存在。

之所以会产生玻璃天花板效应，一般源于如下三个因素。

1．女性没有足够的时间晋升为企业的高层

人们总是偏执地认为，即使是最优秀的女性，也往往没有时间穿过长长的企业晋升渠道而到达企业的高层，因为如果想晋升为高级管理人员，基本的条件是：硕士学位加上25年的工作经验。但是，女性往往无法完成这场晋升长跑。

2．承担社会角色占去了女性较多的时间

除了工作外，家庭和子女一般在女性的生命中占据了较大的比重，她们需要照顾家庭和抚育子女，尤其是由于照顾婴儿的原因，常常导致她们在职场中落后于同期的其他男性同事，并且错过一些重要的发展机会。比如，无法承担海外的长期工作任务，不能与客户进行连续几晚的谈判等。因此，公司多是将女性安排在人力资源和信息沟通部门，从而限制了女性的职业经验，使其无法晋升为高级管理人员。

3．男性的刻板印象

升迁的标准往往掌握在男性手中，他们易于对女性产生刻板印象，认为既然自己能胜任这项工作，选择一个男性为继任者自然是理所当然的了。

然而，越来越多的事实证明，女性可以与男性一样在职场上表现出色，甚至她们能比男性竞争者更加出色。商界中响当当的女性人物不胜枚举：美国百事公司董事长兼总裁英德拉·努伊（Indra Nooyi）、雅芳公司总裁兼首席营运长官钟彬娴（Andrea Jung）、法国阿海珐（Areva）电力集团董事长安妮·洛韦容（Anne Lauvergeon）、格力电器公司董事长董明珠、中国玖龙造纸公司董事长张茵、SOHO中国（房地产）公司联席总裁张欣——她们各个均在所投身的领域做出了非常卓越的成就。

因此，管理者在选人用人之时，应自觉地摒弃玻璃天花板效应对自己造成的干扰，对于一些优秀的女性，忽略其性别角色，把她们放在与男性同样的竞争平台上进行聘用及晋升。