在团队合作中，我们不仅会发现社会懈怠现象，还会发现社会助长现象。社会助长现象是指个体在完成某种活动时，由于他人在场或与他人一起进行活动而出现的行为效率提高的现象。这是人际情感造成的正面影响，而最早科学地证明了团队中，人际情感对工作效率影响的是，著名的霍桑实验。

1924年著名心理学家埃尔顿·梅奥开展了心理学史上最有影响力的实验之一——霍桑实验。

霍桑是位于美国俄亥俄州的一家大型工厂，该企业设施比较先进，医疗和养老金等福利制度也相对完善。但在如此优越的工作条件中，工人们并没有提升生产积极性，工作效率一直不高。

当时社会风靡的古典管理学理论认为，工作条件的改善一定会带来劳动生产率的提高，但这在霍桑工厂中却无法得到证实。经过仔细的勘察，梅奥发现工厂的灯光不够明亮。他推测，或许是照明度影响了工作效率，于是设计了改变照明强度，以提高劳动生产率的实验。

梅奥随机挑选了一些工人，并把他们分成两组，其中一组工作环境的照明强度明显提高了，而另一组则保持原来的照明强度不变，结果有些意外：两组的生产效率都提升了。

梅奥接下来又随机挑选两组工人，这次其中一组明显降低了照明度，另一组保持不变，结果竟然还是两组的生产效率都得到了显著提升。梅奥的假设被推翻了。他的实验虽然失败了，但却揭示了群体效率的惊人秘密。

经过进一步访谈，梅奥注意到，虽然这些参与实验的工人是被随机挑选出来的，但是被挑选本身让他们感受到了被重视、被认同，因此更加认可自己的团队，认为自己是群体的代表，于是有了一种要好好表现的强烈愿望，生产效率也自然而然得到了提高。

人们只是意识到自己被关注和被重视就提高了工作效率，这种现象被称为霍桑效应。霍桑效应第一次科学地证实了，人际情感对个人工作效率的影响。虽然当时的心理学家并没有提出社会助长的概念，但是霍桑效应在一定程度上证实了社会助长的现象。

霍桑效应说明，被关注、被重视是人类天生的本性，这在孩提时代就有所体现。我们都知道，很多小孩子在分辨能力不强的时候，总会故意去做大人不喜欢的事情，如学大人说两句骂人的话，或是把玩具扔得到处都是，尽管这样会招致大人的责骂和惩罚，但是小孩子总是乐此不疲地重复这些事情，屡禁不止。

发展与教育心理学告诉我们，孩子之所以重复这个行为，在于这个行为能够吸引大人的注意力，自己获得了足够的重视。所以，责骂、惩罚只能强化这种做法，如果故意不去关注孩子的这种行为，孩子也就不再去重复了。

人们对关注的渴望源自先天，因而，对关注的体察也相当敏锐。只要一点积极的诱导，就可以让群体成员得到被关注的体验，满足自己的价值需求。在团队中，员工认为自己对于团队是有意义的，因此也更愿意为团队付出。

梅奥的后续实验表明，给员工宣泄不满情绪和表达自己建议的机会，也会提高员工的工作效率。梅奥认为，情绪的宣泄、意见的聆听本身就是一种积极的关注方式。梅奥进一步指出，任何形式的关注都有可能提高团队成员的积极性。这种关注可能是，一句表扬、领导的一声问好或者某种并不具有实质意义的荣誉。

霍桑效应改变了人们认为在团队管理中，团队成员的生产效率主要受工作方法和工作条件制约的看法。梅奥指出，工作效率更多地受到团队成员所处的人际关系环境的影响。一旦一个人意识到自己是被关注和重视的，这本身就可以提高他们的工作效率和积极性，不管这种关注是来自管理者还是其他团队成员。

霍桑效应告诉团队管理者在团队中营造人际关系的重要性，因为只有当团队成员之间有了一定的人际情感之后，人们才会彼此关注对方，霍桑效应也才能起作用，从而实现社会助长。