企业组织的基本资源是人力、物力和财力三大类。随着科学技术的发展，企业组织资源先后出现过五分说和六分说，即加上技术、信息和时间。根据资源的根本性质，可以分为人与物两类。“物”的因素虽然是衡量企业实力的重要尺度，但毕竟是有限资源。真正可持续的核心竞争力只能来源于高品质、善于学习与创新，得到充分开发的人力资源，因为人力资源是一种可以不断开发并增值的增量资源。通过人力资源的开发，不断更新员工的知识技能，提高创造力，可以使“物”的资源尽其所用。

组织的职业生涯管理在20世纪70年代开始流行于欧美等国。一些企业开始有意识地帮助员工建立起在本企业内部的发展目标，设计在企业内部的发展通道，并为员工提供实现目标过程中所需要的培训、轮岗和晋升。实际上，组织的职业生涯管理是在实践的基础上，对某些管理措施进行总结和制度化并加以适当的创新之后形成的。在过去的管理实践中，有些管理人员意识到不同的员工应有不同的职业选择、不同的发展目标、不同的发展道路，因此会提醒员工根据自己的情况和企业组织的需要正确地进行职业选择、人生目标的确立和发展道路的确定。随着时代的发展，人们意识到这种管理方式的必要性，对其加以系统化才逐步形成职业生涯的组织管理模式。

组织职业生涯管理，是一种专门化的管理，即从组织角度对员工从事的职业和职业发展过程所进行的一系列计划、组织、领导和控制活动，以实现组织目标和个人发展的有效结合。在员工制定和实施其个人职业生涯发展规划的过程中，需要组织的参与和帮助。员工个人的职业发展是不可能脱离组织而存在的，因此组织在员工个人的职业发展中起着重要的作用。