四种不同类型的发展瓶颈

（1）入行时间不长，缺乏变革思想

a.从业年限：1~2年。

b.是否科班：有的人是从人力资源专业毕业的，刚踏上工作岗位，有的人则不是。

c.常思问题：我真的适合做这个职业吗？领导对我的工作满意吗？我怎样才能做好人力资源工作呢？如果不做HR，我应该做什么呢？

d.自省状态：经常会觉得迷茫，对自己很不自信。

e.发展瓶颈：有一定的职场经验，但人力资源体系化知识不足，有可能自己并不知道不足所在，往往在不经意间就陷入了越做越“窄”的境地。

f.瓶颈特点：没有学习动力、缺少危机意识，缺少主动变革的心理，只想做好领导交代的事，有时会觉得力不从心，但不会主动求变。

（2）干了三五年，依然抓不住要领

a.从业年限：3~5年。

b.是否科班：非人力资源专业毕业。

c.常思问题：我是不是真的适合做这一行？除了做这些杂事，我还能做什么？如果跳槽，我应该应聘什么岗位呢？

d.自省状态：自省时间更快。第一次自省可能会出现在入职三年前后，然后在第8~10年再次感到困惑。大多数HR从业人员会认为无论做到什么层级都只能做事务性工作，这样的工作只能如此持续下去。

e.发展瓶颈：对人力资源知识一知半解，看似接触的东西很多，却是浮于表面；虽然有过零星的学习，但不够系统；每年都想要有些突破，却不知道如何提升，无法打破固有思维。

f.瓶颈特点：对职业危机有自知，但思维上是混沌、懵懂的。

（3）科班出身，但一直没有发展

a.从业年限：5~10年。

b.是否科班：人力资源专业毕业。

c.常思问题：我都进入职场这么长时间了，为什么没有更大的突破呢？既然已经在企业中工作了这么多年，待遇不算差，工作也很稳定，就这样一直待下去吧！

d.自省状态：自省时间更晚。这类HR从业人员刚开始会进入一家还算不错的企业，稳定发展一段时间后，当时具备的知识体系支撑他升到了主管甚至以上的职位，但可能会在30岁以后，他发现自己的硬实力越来越不够用，想要跳槽却有困难；有一部分HR从业人员在进入大公司后，很快成为专员或主管，若到了30岁还没有“动”过，此时就会遭遇发展瓶颈。

e.发展瓶颈：90%的工作内容属于纯执行层面，虽然这类HR从业人员会有一些小想法，但在工作中难以实现突破；他们的知识框架还停留在刚毕业时，一直没有补充更前沿的知识；他们在一家企业待了一段时间后，就越来越不想“动”，或想“动”也不知道该如何“动”。通常而言，此时他们没有发现自己已经进入瓶颈期，往往只会等到35岁后，才猛然发现自己的职场经验较少，做的工作非常基础。

f.瓶颈特点：对职业危机的自知反应慢，懵懂期更晚。

（4）而立之年已过，依然毫无竞争力

a.从业年限：10~15年。

b.是否科班：此时的从业者与是否是人力资源专业毕业已无太大关联。

c.常思问题：我都工作15年了，为什么依然在做基础或事务性工作？我要在这里工作到退休吗？现在转型是不是太可惜了？我还能做点什么？如果现在找不到工作了该怎么办？

d.自省状态：这类HR从业人员在此时已经开始产生了危机感，会思考下一步自己该怎么办，如果正好遇到企业裁员，他们就会觉得非常焦虑，但又不知该如何处理。

e.发展瓶颈：超过 30 岁甚至35岁、40岁却依然看不清发展方向的HR从业人员，已经完全陷入瓶颈期。主要表现在两个方面：第一，对目前工作心有不甘，但长板不明显，短板一大堆，知识体系也跟不上，不自信且不敢跳槽；第二，虽然担任经理甚至更高的职位，工作上却不温不火，没有上升空间，对未来忐忑不安，觉得前途渺茫。

f.瓶颈特点：非常焦虑，想学习新东西，却没有付出实际行动。大多数HR从业人员即便人到中年，却依然没有核心竞争力。他们大都做着偏执行层面的工作，对前途有一定的迷茫感。他们没有胆量跳槽，对离开某家企业持有保守的态度，在工作上又无法实现突破。这时，他们需要进行更好的职业规划，否则再过几年，他们极有可能会面临失业的局面。