在使用21.75天计薪日的过程中普遍容易出现争议和纠纷，因为在实操过程中，劳动者一般情况下都是以日为单位出勤，至少不会经常出现0.75天的出勤。从21.75的计算公式来看，21.75是劳动者1年内在同一家用人单位出勤的平均计算结果。

随着大量“90后”“00后”的涌入以及时代的快速发展，劳动者在1年内换N份工作也是屡见不鲜的。从这个角度看，每月21.75天的计薪日显然并不合理。

于是，许多企业根据每月的实际工作天数进行计薪。此时又有劳动者提出质疑：法律规定按21.75天计薪，企业却根据实际天数计薪，这样做是不是不合法啊？

如果企业是正常的“做五休二”且周末双休，工时与工资按照实际工作日来计算或者按照21.75天来计算都可以，前提是一家公司内不要双标，应对所有劳动者一视同仁，计算公式和方法相同便不违法。

如果企业实行的是并非周末双休，或者是“做一休一”，甚至是“做四休三”等非常规的工作时间，那么在工时的计算上，是否会和常规企业产生差异呢？答案是显而易见的。

我们以“做一休一”的排班为例。在12月份的时候（因为12月份没有任何法定节假日且方便计算），劳动者实际工作时间仅为15天。如果以21.75天作为计薪日标准，同时以20.83天作为工作日标准的话，实际操作中就会出现许多问题。例如，如果员工当月15天都没上班，却还有6.75天的工资；如果员工在工作日请了15天病假，却因为没有达到21天，就可能无法认定医疗期满了1个月等。从便捷性的角度出发，“做一休一”的企业往往采用月度实际工作日和计薪日的计算方法来替代法定的月度平均工作日和计薪日。

这样做从合法性和合理性上都能解释得通。因为采取21.75天和20.83天计薪日的前提都是“做五休二”，本身并不适用于“做一休一”的企业。面对员工对于为什么不用21.75天计薪日的质疑时，HR从业者完全可以合法合理地做出解释并说服劳动者。