老龄化社会对人力资源管理的挑战与应对措施

人口老龄化对微观人力资源管理带来的挑战有：

①企业招聘遇难题；

②晋升制度存在缺陷，高级职位人才短缺；

③企业员工退出机制的尴尬；

④年功工资成本过高，企业不堪重荷；

⑤养老金压力增大等。

平均寿命延长和社会人口老龄化对人力资源的开发提出新的要求。应对老龄化问题主要是消除年龄增长对于工作的影响，要求组织转变对老年员工态度，挖掘他们的潜力，减少各种工作的年龄障碍，在人力资源各个部分都要充分发挥资深员工工作经验的优势，为企业发展做贡献。

具体来看，应对挑战的措施有以下几个方面。

1．企业积极招募员工，避免年龄歧视

首先，设定招聘职位条件时充分考虑各年龄层的人群，尽量避免招聘广告中出现不必要的年龄限制，缩小企业职位的挑选面。其次，基于职位所需要的能力和技术进行招聘，通过严格的技术、能力测试和面试来选择应聘者。招聘注重个人的胜任能力和自身素质，寻找切实与企业所需职位相匹配的人选。技术性职位可充分发挥年长员工的丰富经验和较高稳定性等优势提高生产技术水平和生产效率。最后，保证人力资源部门参加招聘工作的人力资源专员和决策者受过专业训练，不会受到偏见的影响，从而避免因年龄歧视造成招聘过程的不公平的可能。

2．引导员工终身学习，培训创造发展机会

培训是企业获得高质量人力资源的重要手段，而员工培训是企业所有投资中风险最小、收益最大的战略性投资。为保证员工在工作中始终保持高绩效，转换工作和激励他们不断学习是十分必要的手段。

3．提高员工退休年龄，降低养老金负担

一方面，老年人力资源有着其他人力资源群体所无法比拟的独特优势，如经验的优势、文化的优势和关系的优势等，其中还有很大一部分老年人才资源，这些都是我国经济建设发展所急需的。

另一方面，人口的“老龄化”使现行的养老金及医疗保健费用的收缴及发放的方针政策均面临着挑战，包括由在职人员交纳的社会保险费用所需供养的退休人员数量迅速上升，使其不堪重负；国家用于养老金的政府支出大大增加，有可能使其最终陷入经济上的不利局面。

从可开发的老年劳动力年龄上看，2011年中国人均寿命73.5岁，据预测，2050年中国人口预期寿命男性将达到78.5岁，女性为82.9岁。我国目前仍沿用20世纪50年代开始实行的退休年龄：男性60岁（工人55岁），女性55岁（工人50岁），如果届时我国的退休年龄保持不变的话，人生的四分之一时间将处于赋闲状态。

随着中共十八届三中全会的召开，我国养老制度也提上了改革日程。2014年11月12日，中共十八届三中全会通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》指出：研究制定渐进式延迟退休年龄政策。

因此，适当提高员工退休年龄，不仅可以充分挖掘老年人力资源的潜力，还可以在一定程度上降低我国企业的养老金负担。

4．工作内容灵活设置，工作方式现代化

调整工作时间，以更大的弹性时间制来适应人们的工作生活方式的不断变化；灵活对待工人随着年龄和资历的增长而增加的不同需求。针对各个不同水平的工人的不同需要、能力特点，提供最灵活的工作机会和工作内容，使得工人在工作中有更大的选择性。鼓励并帮助各年龄的工人，积极变动工作职位和工作机构，保证工人在各个年龄段的社会权利，并且不能干涉如养老金等其他方面的利益。

随着网络技术的发展，工作以项目为核心的发展趋势逐渐明显，员工居住地点分散，而居家办公也将进一步普及，从事信息密集型行业的人数将逐渐增多，抛弃传统服务业和制造业的工作方式的工人将能够利用现代化的通信手段，如电子邮件、网络会议等作为工作联系的主要方式。灵活的工作方式使年龄的概念变得模糊，打破了年龄界限的限制。

5．工作场所设计合理，促进员工身心健康

延长员工服务年限，首先要有良好的身体状况作保证。“通过提供充分和有能力支付的医疗和预防保健，我们可以帮助老年人尽可能长地保持自己的独立能力”, “工作环境使老人们有归属感，能够确定自己在社会中的位置，这对他们的精神健康至关重要”。