什么是合法、规范、有效的人力资源管理制度?

人是万物之灵,是非常复杂的世界主体。所以,要对人的行为予以归类并加以规范,不是一件很容易的事情。

要制定出合法、规范、有效的人力资源管理制度需要注意如下几个方面。

第一,建立人力资源管理制度的时候,关于人性的假设应当全面而中立。

也就是当我们设计制度的时候,要考虑到人性“恶”和“善”的两个方面,对于X理论和Y理论关于人性的假设都要有所吸收。制度就是企业内部的“法律”,“立法”的假设前提是,企业的员工并不都是“一心向善”的,在制度缺失的时候,可能会出现机会主义的行为,倘若人皆为圣贤、君子,企业就只需要确定做事的原则,而无须制度的存在了。所以,建立制度是为了防小人、惩小人,保持企业员工的价值观和行为表现都符合企业的要求,对人的最坏行为做充分的估计,防止最坏的情形发生。但是,制度也应该重视对人性善的方面的褒扬和奖励,要具有引导作用,从制度保障上鼓励发生最佳的状态,员工发挥了最佳状态的行为应当得到褒奖。如果在人性假设方面失之偏颇,或者造成制度一味地强调处罚,使员工感觉到被压抑、被敌视,难以受到信任,积极的方面没有得到肯定,就难以与企业建立心理契约;或者造成制度对“恶”的方面估计不足,使少数员工的不良行为得不到惩罚,从而影响整个企业形成正确的价值观。所以,好的制度体系不仅能够预见员工可能的主要错误行为,提出处罚的措施,也要能够预见员工可能的对于企业的积极行为,提出鼓励和奖励的办法,真正做到“惩恶扬善”两方面的完美结合。

第二,人力资源管理制度应当是以人为本的。

人是社会的主体,也是企业的主体,人对制度的反应和评价是判断制度优劣的唯一标准。以人为本的含义包括两个方面。一方面是根据人的需求制定制度,就是要认真研究人的需求是什么, 从满足人的需要和人的发展的角度出发,去制定制度。有效的制度应当可以促进员工行为的优化,员工通过自己符合制度的行为能够更好地满足自己的需要和发展,这样就可以使员工的行为按照企业的要求形成合力,实现企业系统功能的优化。无效的制度则因为脱离了人的需求和人的发展,遵守这种制度得不到激励和发展,不遵守也没有什么损失,在塑造人的行为方面失去效力,不但没有激励约束的作用,反而形成错误的信息导向。但是对于人的需求,从企业的角度未必是一味地满足和给予,也可以是对需求和发展的限制和剥夺。曾国藩说:“天下事,有所利有所贪者成其半,有所激有所逼者成其半。”这句话很好地说明了对人的需求管理既可以正面地予以满足,也可以负面地予以剥夺,这就是传统的所谓胡萝卜加大棒,或者叫恩威并施。另一方面是根据人的特点来制定制度,就是要考虑各个国家、地区、行业人员的不同教育背景、不同价值观、不同文化理念、不同性格特征等来制定人力资源管理制度。中国地大人多,从南到北,人的价值观念、性格特征有很大的差异,制定人力资源管理制度的时候必须充分考虑到这些因素。

第三,人力资源管理制度必须遵循守法和合乎道德的原则。

人力资源管理制度是关于人的制度,而人作为社会公民,其行为也受到国家法律和社会道德的调节和约束,其权利也受国家法律和社会道德的保护。所以,企业的制度,不能超越法律之规定,不能违背社会道德伦理之要求。否则,一方面,员工会对这种“苛政”反感,对企业失去信任的基础;另一方面,企业也会因为实施这些制度面临法律制裁和社会舆论谴责的风险, 这对于企业的利益及公众形象是十分有害的。相反,如果企业把法律对员工权利的保护告知员工,承诺本企业对法律规范的遵守和履行,则能够体现企业的社会责任感及人力资源部门维护员工利益的态度。

制度的守法既包括主体内容的合法性,也包括制定程序方面的合法性。新的《劳动合同法》对于管理制度的制定程序提出了明确的要求, 这就意味着不遵循法定程序制定的制度可能面临无效的风险。而企业如果在制定制度的过程中能够吸纳更多员工的意见,对于员工自觉地遵守企业的管理制度无疑也是有积极意义的。

第四,人力资源管理制度应该是具有行业特征和企业个性化特征的。

每个企业的人力资源管理制度是企业根据自身所在的行业特点、发展阶段、战略选择、人员特点来制定的。比如,制造业和信息技术业的行业特点差别就很大,从业人员的教育背景、行为方式也大相径庭。即使相同的行业,因为发展阶段不同,战略选择不同,其人力资源管理制度也会差别很大。同时人力资源管理制度也是一个组织管理理念和价值观的化身,是对本企业甚至本行业过去经验教训的总结和积累,具有独特性,不是简单的条款、表格和流程图的叠加。如果大家都用一样的表格,某种意义上可以推论他们的管理理念和价值观是一致的,很显然,很少有两家企业有一样的管理理念和价值观。所以,建立人力资源制度不能简单地照抄照搬,只有知道表格和流程图背后的依据和故事,才能借鉴到别人制度的真正内涵。

第五,人力资源管理制度必须保持原则性与灵活性的统一,权威与权变的统一。

没有哪个高明的专家制定的制度可以列举员工的全部可能行为(即使有那样的制度也无法真正推广、实施),制度总是集中于核心的领域和核心的行为,其他不能尽述的则可以用原则来界定。美国民谚说,有例外才有规则,规则是相对例外而言的。原则使制度具有灵活性,同时也具有更强的适用性。有时候把这种原则规范下的自由裁量权赋予员工,也是对员工的一种激励,能够鼓励员工更好地根据具体情形处理工作。

作为制度,应当维持其权威性。权威性一方面指其不能随意变动。朝令夕改会使制度失信于民,使大家不以制度为然。但是制度不可能预见到所有的情形,当然不可能一成不变,需要根据情况不断调整和发展,以便与时俱进。但是这种调整一则要求不能过于频繁,二则要求不能过于随意。所以,好的制度,在设计的时候要充分讨论、缜密思考,制度的主体部分才不会漏洞太多,或者需要频繁变化。如美国宪法,若干年才可以修改一条。好的制度在修订的时候有规定的流程,既允许修订,又不可以任意修订。权威性的另一方面则是其必须得到执行,所谓“有法必依、违法必究、执法必严”都是对制度的权威性、严肃性的最好诠释。有关内容在下文中再述。

第六,人力资源管理制度是企业运营管理的主要制度,具有很强的系统性。

一般而言,人力资源管理制度体系包括了岗位职级、招聘调配、培训发展、绩效管理、薪酬福利、员工关系六个方面。这六个方面的制度,彼此之间互相关联,甚至互为因果。比如,岗位职级制度是招聘调配的基础,也是绩效管理的基础,薪酬福利要以绩效管理的结果为依据,招聘调配与员工关系之间关系密切,员工关系的一个重要方面是薪酬福利沟通。如果我们只是建立或者抄袭其中的一两个制度,就会发现我们的制度执行起来效果很差,收不到预期的结果。比如,我们只有绩效管理制度,可是我们没有变革薪酬制度,绩效考评之后,无法体现薪酬差异,仍然不能激励员工的工作行为和结果。如果我们只有薪酬制度的变革,可是没有绩效结果作为基础,就会发现薪酬差别无所依据,无法给予员工公平的心理感受。

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