全球化人力资源管理模式是指跨国公司在全球范围内选拔、聘用最佳人选来担任公司的各级管理者，较少甚至不考虑管理人员的国际问题，并在人力资源的其他方面，如聘任条件、绩效评价、薪酬福利等方面努力寻求国际标准，在全球范围内优化配置人力资源，进而实现跨国公司总体利益最大化。

可口可乐公司的全球化人力资源管理模式是在世界范围内招聘和选拔雇员，满足当地对高管人员的需求，同时在全球范围内培养和储备人才。可口可乐公司将人力资源管理的重点放在协调全球目标与当地反应能力上，将文化差异转化为企业经营的机会，使用不同国家的高管人员来提高企业的创造力和灵活性，并为有潜力的管理人员提供成长的机会。

全球化人力资源管理模式有利的一面是：国际职业化的经理人一般具有良好的专业业务素质和国际化经营管理经验；比较中立，不易卷入东道国的民族、宗教矛盾之中。不利的一面是：母公司招聘的第三国经理人选，在一定程度上减少了海外子公司人事管理的自主权；若东道国有本地雇员，则易引起排斥态度。另外，选用的第三国管理人员，其工资都很高，这会使本国与东道国的管理人员产生不满情绪。再者，管理人员及其家属在不同国家之间的调动也造成费用的增加。

以上四种选择跨国企业海外子公司管理人员的途径各有利弊，因此，跨国企业人力资源管理面临着如何选择选拔途径的问题。西方国家的学者认为，跨国企业选聘海外子公司的管理人员应根据企业国际化经营的不同发展阶段来制定人事政策。

（1）国内生产、国外销售阶段。这时企业以产品出口为主，了解和掌握东道国的市场信息、营销方式极为重要，聘用东道国人员有利于市场营销。

（2）国外生产、就地销售阶段。国际企业开始把生产转向海外，由于东道国企业缺乏专门的管理人才与经验，一般会选聘母公司人员或第三国公民担任子公司的管理人员。

（3）全面国际化经营阶段。跨国公司往往选择全球化人力资源管理模式，使人力资源管理与全球研究开发、原材料采购、生产营销、售后服务相适应，这样更有利于建立具有包容性和适应性的跨国经营组织，从而获得更强的国际竞争力。