本土化人力资源管理模式是指通过选拔、聘任等方式让当地本土人员担任跨国公司在东道国子公司的管理者，是一种积极开发和充分利用本土人力资源的做法。

有些跨国企业出于成本考虑，采取了本土化的高管人员设置模式，这些跨国企业的本土化程度比较高。如，联合利华公司在高管人员设置上遵循中国子公司本地的人力资源管理习惯，公司主要雇用或选拔中国人作为高管人员，子公司60%的高管人员是中国人。不过联合利华公司认为，为了更好地贯彻公司的发展战略和管理模式，子公司的总裁应由母国管理者承担，所以中国区的总裁还是由欧洲的本土人员来担任。

从东道国中选拔管理人员有利的一面包括：当地人员熟悉本国商业结构、法律、个人习惯，可避免因文化差异造成的经营管理方面的问题和人际沟通障碍；有利于与东道国政府、商业、银行、税务等部门的沟通；熟悉当地的经营环境，减少决策失误；符合东道国雇员本地化的政策，降低或免除了外派人员培训和驻外津贴等费用，利用东道国较低的工资成本，用高于当地工资标准的办法吸引到高质量的人才。不利的一面是：东道国的管理人员对母公司的全球战略缺乏了解，对公司全球化的战略实施造成困难；不利于同母公司的沟通及母公司对子公司的控制；不利于公司总部的年轻经理人员到国外工作以获得跨国经营所必需的工作经验和知识，一旦当地管理人员在子公司被提拔到最高职位时，他们就不可能再提升了，这种情况往往会影响他们的士气；另外，一些东道国人员把到外国公司工作当成一种培训，一旦获得经验就另谋他职。