人才能力密度（density of talent，DT）是指一元的“不确定薪酬”可以买到多少人才能力，用以表示企业内人才的密度和人才能力的密度。

这个指标对于人效的重要性，任正非先知先觉，在2001年《华为的冬天》这篇文章里，他谈道：“……一个企业最重要、最核心的就是追求长远地、持续地实现人均效益增长。当然，这不仅仅是当前财务指标的人均贡献率，而且也包含了人均潜力的增长……”他所谓的“人均潜力”就是人才能力密度。这个指标高，一是代表企业良将如潮，二是代表每个人才的水平都极高。

这里有两个问题需要解答。

其一，什么是人才仓能力总值呢？ 也就是人才队伍的总战斗力，由各个人才仓能力值加总而成，而各个人才仓能力值又是由其成员的能力值加总而成。至于能力值如何衡量，不同企业有不同企业的口径，有的直接使用素质测评结果，有的使用绩效结果模拟，还有企业将素质、学历、年龄、职业资格等维度进行综合考虑以形成“能力指数”……其实，如何衡量能力并不重要，这里我们更多呈现的是一种思路。

我们用以下公式来表达：

人才仓能力总值=α×人才仓1能力值+β×人才仓2能力值+γ×人才仓3能力值+……

公式里，α、β、γ是参数，代表每个人才仓的重要程度，也即人才仓对于业绩的影响程度。

其二，为什么要选择资本化人工成本而不选择总人工成本呢？ 首先，对于核心人才仓里的人才而言，“确定薪酬”只是基础的部分，他们更关心自己的“不确定薪酬”。其次，越是在接近平台型组织的环境里，“不确定薪酬”的比例越大，考虑平台型组织已成为一种趋势，这种计量口径显然更加合理。

用人才能力密度衡量核心人才队伍，显然表示了核心人才队伍的整体能力。仅仅考核人才仓能力总值没有意义，因为这种能力可能是“花钱”或“堆人数”做出来的，应该考核企业的人才能力密度。人才能力密度越大，表示企业能够在一定的激励水平下获得更多的人才能力，这几乎代表了其人才培养系统的强大程度。

所以，HR为了提升核心人效，需要打造强大的人才孵化器，用各种方式提升人才能力。就这个方向来说，正因为人才的潜力是巨大的，HR才拥有极大的操作空间，但前提一定是将人才培养方向校准到企业的战略方向。换句话说，我们对于能力的定义一定是能够支撑业务战略。这也决定了人才孵化器一定是企业“内化”的体系，而不能盲目依赖外包商。

另外，相对于将人力资源资本化，在人才培养上的投入让人力资源变得更有价值，也让这种资本化的操作有了更大的空间。