什么原因致使美国经理与日本经理在管理哲学上有这么大的差异呢？研究日本管理问题的管理学专家总结了以下几种看法。

第一，柯尔（Kerr）认为，中国儒家“人本善”“忠孝”“利他主义”等学说影响并规范着日本人受到的教育。日本社会所推崇的是遵守纪律、忠诚于组织和帮助别人的观念。他们把追求享受看作道德衰败。这种学说鼓励商人要服务于社会，这样才能得到公众的尊敬。帕斯卡尔（Pascale）认为，日本的禅宗佛教（Zen Buddhism）教育人们要在集体中和睦相处，这种思想对日本人影响很大。相比之下，美国文化受基督教的传统和资本主义学说的影响。柯尔指出，基督教那种“原罪观念”加上资本主义学说促使人们自私自利。

第二，彼得·德鲁克指出，工业结构上的区别，尤其是工业筹资方法上的区别，大大影响了日本人对组织作用的认识。日本私人资本形式缺乏，迫使公司依靠银行得到资本。日本人将收入的20％储蓄，这就是提供资本的来源。他们很少有股东和资本市场的压力，这使得他们不只是考虑短期利益目标，更注重长远利益。相比之下，美国经理的业绩是根据利润的多少来衡量。

第三，奥奇（Ouchi，1981）认为，日本社会的单一民族观念鼓励经理们将员工与他们自身同等看待。日本工业界的这种平均主义观点使经理们对员工更人性化。员工们可以与经理享有同等机会。与此相比，柯尔指出，美国有着社会多元化、多民族的特点。这就促使那些盎格鲁-撒克逊（Anglo-Saxon）白人新教徒管理阶层将他们与来自不同宗教、少数民族以及其他社会团体的工人阶级区别开来。美国管理阶层的这种贵族态度，使得美国的人力资源管理中人性化程度明显不足。

第四，日本是一个古老民族，长期的封建家庭式关系对日本工业组织管理有着深刻的影响，表现在员工与雇主以及上下级之间“家长式”的统治作风上。这种家长式统治关系，在日本叫“Oyabu Kobun System”（上下级制）。组织领导人与下级像养父母或师徒关系那样。同样地，下级对上级守信、忠诚。乔治·德沃斯（George DeVos，1985）认为，日本的封建家庭式关系养成了上下级的那种师徒关系。而美国是一个年轻的国家，人口居住分散，人们需要独立自主和个人主义。这种历史环境强化了个人追求幸福、财富、成功的文化价值观。虽然美国公司也有师徒制度，但与日本相比，从广度、深度上都逊色于日本。

第五，自然资源的差异导致了管理哲学上的不同。日本是个岛国，自然资源贫乏，但截至2019年日本总人口已达1.25亿人。这种有限的自然资源状况间接地迫使日本人重视企业战略，竭尽全力实现生存、高就业、国际市场扩张的目标。正如德鲁克指出的，这种生存意识是日本成功的主要精神力量。相比之下，美国有着地大物博、资源丰富的特点，多年来，虽然美国经理们逐渐认识到美国资源也有限，但大多数决策者仍旧是基于美国资源丰富的事实去设计规划。

一种管理方法是一种管理哲学和文化的反映。一国模仿照抄另一国管理方法是行不通的，但可以消化、汲取精华，根据本国的具体情况制定出自己的管理方法。虽然日本的人力资源管理的基本观念源于西方，大部分出自美国，但是日本将西方管理思想与日本的管理哲学相结合，成功地运用到日本社会实际和企业管理中，如质量圈管理思想等。美国有许多学者提出了很好的理论，但强烈的个人主义和竞争意识以及互不信任的劳资关系，阻碍了其在美国人力资源管理方面达到好的效果。现在美国有些公司开始接受长期雇佣的思想，但日本的那种“年功序列”、论资排辈的缓慢升职办法是无法在美国实践的。那些认为自己有能力的经理，注重现实表现的奖励制度，而不欣赏论资排辈的管理方法。