近来，美国商界流行着一句时髦的名言：“度假室里的决定，比在会议室里的更好！”这成为信息时代人们工作和生活方式的典型写照。
今天，人们比以往任何时候都更加注重生活质量与工作效率。那种拼命干活、拼命挣钱的价值观也随之发生变化。伴随着信息时代的到来和技术革命的日益普及，时代在呼唤一种崭新的工作制度，它就是弹性工作制。
所谓弹性工作制，是指在固定的工作任务或工作时间的前提下，员工可以自由选择工作的具体时间，以此来代替统一固定上下班时间的制度。
弹性工作制是20世纪60年代由德国的经济学家首先提出来的，当时主要是为了改善职工上下班交通拥挤的状况。从70年代开始，这一制度在欧美国家开始得到稳定的发展。
1975年英国约有70万名职工、1977年瑞士约有40%的产业工人、德国约有1/4的工人享受了这一制度。1997年，美国对自1938年开始实行的每周40小时的劳动法案进行修订，取而代之的是新的“弹性工作制”法案。该法案的出台，引起了美国工人工作和生活的巨大变化，一些脑力劳动占主要地位的行业开始普遍推行弹性工作制。
到90年代，大约40%的大公司采用了弹性工作制，其中包括杜邦、惠普等著名的大公司。在日本，日立制造所1988年开始推行这一制度，除生产线上的工人以外，有40000人可以自由地选择自己的工作时间。富士重工、三菱电机等大型企业也都以此为目标，进行了类似的工作时间改革。
一种制度，多种形式
弹性工作制有多种形式，但其中应用最广的是以下几种：
——核心时间与弹性时间结合制
一天的工作时间通常由核心的5~6小时工作时间和环绕两头的弹性工作时间所组成。核心工作时间是所有员工每天必须到岗的固定时间，弹性时间是员工可以在这部分时间内自由选择上下班的时间。
——成果中心制
公司只考核员工的工作成果，并不规定具体时间。员工只要在所要求的期限内按质按量完成任务就可以获得报酬。
——紧缩工作时间制
职工可以将一个星期内的工作压缩在两三天内完成，剩余时间由自己安排。
无论采用哪种形式，弹性工作制比起传统的固定工作时间制度，都具有非常显著的优点。
仁者见仁，智者见智
弹性工作制在企业逐步开展的过程中，除本身得到了一定的发展和完善外，也引起了相关社会群体的广泛关注。
——企业、组织的态度
企业主们究竟对“弹性工作制”持什么态度呢？对此，美国经济政策研究所做了一项专门调查。调查显示，在大多数情况下，企业主是希望员工自由选择相应的工作制度的，这主要是出于以下几方面原因：
首先，如果员工自由选择工作时间，雇主就可以无须支付雇员超过固定工作时间之外的劳动报酬。
其次，弹性工作制可以减少缺勤率、迟到率和员工的流失。
再次，弹性工作制可以使员工们拥有更多自由支配的时间和宽松的工作环境，这样员工就可以把他们的工作活动调整到最具生产效率的时间内进行，从而提高企业的劳动生产率。
最后，对于那些人员较少、资金不丰厚的企业，临时聘请一名钟点会计或钟点秘书的花费比专职人员少，不失为一个省钱又效率高的好办法。正如一位企业家所说：“只要员工把工作做好，你何必管他们的工作时间呢？”
——白领、蓝领的态度
现在，人们比历史上任何时候都更加重视家庭生活，人们需要在时间、金钱、家庭与工作之间获得最大的平衡。现在，人人都在谈论灵活性、效益和平衡，因为这正成为一种时尚。
SLOA基金会官员凯瑟琳·克里斯坦森博士认为：“‘弹性工作制’这一新型工作方式，更加适应现代人的精神需求。人们可以自由选择工作和作息时间，同时感到个人权益得到了尊重，这在很大程度上提高了工作满意度和士气。”
但是，对于那些按小时计算工资的“蓝领阶层”，他们的工资本来就很低，生活拮据。毫无疑问，他们希望能用更多的超时劳动换取更多的收入，因而蓝领多数不愿接受弹性工作制。
——社会效应
对社会来说，弹性工作制可以充当一种就业调节器。就业机会少，可以让三个人分享两个人该做的工作；劳动力短缺，可以让一个人多做几份工作。
近来，美国一些企业正在向双轨雇佣制方向发展，其中，核心轨道是全日制的正式雇员队伍，辅助轨道则是机动灵活的临时工队伍，两者互相配合，必将进一步推动整个企业的有序发展。
工作和生活可以兼顾
通常，人们是否愿意拿灵活性与收入进行交换呢？这需要具体情况具体分析。有的人需要时间，有的人需要金钱，所以这两者并不是对任何人都可以交换的。“白领阶层”由于有相对稳定而且较高的收入，所以他们更钟情于弹性工作制。
总部设在纽约华尔街的美国花旗银行，从1997年1月开始在全球各系统推行弹性工作制。新制度使得从银行总裁到普通职员都拥有了更多的自由时间和空间。
约翰·沃福娜早晨起床后带着4岁的孩子去咖啡厅吃早餐，随后去超市购买明日的食品，然后回家吃午饭，下午在家中处理一些有关工作的事宜。这是身为花旗银行副总裁的约翰·沃福娜每个工作日的日程安排。
约翰·沃福娜说，是弹性工作制给了她如此之多的时间与灵活性。她对新型的工作制度十分赞赏：“重要的是能从压缩机一样的工作方式中解脱出来，银行给了我许多自由，作为一位母亲，同时又是一位职业女性，我希望家庭和事业都能兼顾起来。”
弹性工作制尤其受到像约翰·沃福娜这样的职业女性的关注与欢迎，互联网的应用和现代化通信工具的普及，使许多雇员在家里便可以完成自己的工作，他们通过家中的计算机处理各种日常工作事务。新工作制度使他们不必每天把许多时间花在上下班的路上，同时也使他们拥有了更多灵活支配的时间。
“如果有相同的弹性工作让我选择，我相信我能表现得更好。”已经是一家投资公司项目经理的宋先生，满脸倦容地说道，“尽管在这里待遇和发展都不错，但无休止的忙碌让我感到厌倦和疲惫，不仅工作压力太大，而且与家人在一起的时间太少，我不知道明天还要不要继续这样生活下去。”
传统的工作制度绷紧了每个人的神经，也并未达到企业预想的效果，而弹性工作制强调了人的位置，更加注重人的需要，真正做到张弛有度，自然在实施中产生了较好的效果。
由于弹性工作制既能提高员工的工作效率，又能满足员工工作和生活兼顾的要求，它渐渐成为企业的一种时尚，为越来越多的企业所接受。
具体问题具体分析
众所周知，弹性工作制极大地提高了现代人生活、工作的热情，也进一步更新了人们的思想观念。但是作为一种新生的管理理念，除本身存在一些不完善外，在具体实施过程中还会产生负面影响，这需要我们从如下两个方面来客观地看待这些问题：
——现代人需要弹性工作制
现代人需要有更多的时间来学习和进修，需要在更加宽松的环境中进行更有效的工作。一些企业的管理者提出了“工作结果不是看时间，而是看成果”的口号。
对于很多管理者来说，他们希望只交给雇员一定的工作任务和相应的工作时限，至于雇员如何完成、在哪里完成，雇主通常不做过多限制。而弹性工作制正好可以满足这种需求，进行精确的个体工作绩效的考核，同时也有利于生产工艺流程和技术的规范化。
一般来说，人们可以根据下面几种情况来判断企业是否适合运用弹性工作制：
员工背景：一般说来，年轻而有家累的男女工人容易接受弹性制度，年老而无家累的员工则比较喜欢传统的工作方式；
组织的大小：在非核心时间之内，规模庞大的组织有足够的员工来担任工作，而规模小的组织在人力调度上较有困难；
如果一个组织的工作以技术导向的成分居多，而不需要随时随地监督，那么实行弹性制度就比较顺畅，反之则容易遭遇困难；
如果公司的地点在都市中心区，那么实行弹性制度容易产生效果。
——弹性工作制给组织运转带来诸多不便
在大多数情况下，弹性工作制可以激励员工、提高企业整体效益，但在某些情况下，弹性工作制的实施也会给整个企业的正常运转带来诸多不便：
它会给管理者对共同工作时间以外的下属人员进行指导造成困难，并导致工作轮班发生混乱；
当某些具有特殊技能或知识的人不在现场时，它还可能给问题的解决带来不便，或使管理人员计划和控制工作变得更加复杂；
许多工作并不适合实行弹性工作制，例如百货商店的营业员、办公室的接待员、装配线上的操作工，这些人的工作都与组织内外的其他人有关联，只要这种相互依赖的关系存在，弹性工作制通常就不是最好的方案；
主管并非时刻都在办公室里回答、解决员工的问题，因此主管不但容易有大权旁落的感觉，而且还会怀疑员工利用这种权力的空隙假传圣旨；
主管无法事事躬亲，势必要花费更多的时间来建立管理、沟通，以及协调的计划；
公司或工厂开放营业的时间拉长，水电费也会相应增加；
一般而言，装配线、多班制或需要多人合作的情况不太适用弹性时间，因此弹性时间的应用范围受限制；
由于加班机会少，期望靠加班来弥补家庭开支的员工，可能不会支持弹性工作制。